Lathund för generationsväxling

I alla tider har äldre generationer förfasats över yngre generationer. Redan Sokrates uttalade oro över den yngre generationen och dess förmåga att axla manteln från de äldre. Över två tusen år senare är tongångarna desamma. Generationsväxlingsfrågan blir hetare än någonsin i takt med att allt fler skall försörja ännu fler och ännu längre. En dryg miljon ungdomar skall ta över stafettpinnen från de blivande pensionärerna. Men hur ska det gå till? Vad blir konsekvensen för Sveriges arbetsplatser?

Inom den närmaste tioårsperioden beräknar SCB att den arbetsföra delen av befolkningen (20-64 år) kommer att öka med 70 000 personer, men det räcker inte för att kompensera den beräknade ökningen av pensionärer (ökning med 374 000 personer), som dessutom kommer ha längre medellivslängd än tidigare generationer. Det är alltså inte färre som skall försörja fler, utan fler som skall försörja ännu fler och ännu längre i framtiden! Vilken tur att majoriteten av dagens unga drömmer om att få ett bra jobb och att största oron inför framtiden är att inte få ett jobb. Men hur ser arbetsgivarna på den stundande rockaden i arbetslivet?

GENERATIONSVÄXLING – PERSONALCHEFENS STÖRSTA HUVUDVÄRK
Enligt en studie från Kairos Future från september 2008 ser sju av tio personalchefer generationsväxling som en central fråga för framtiden. Lika många anser att frågan är mer central idag än för fem år sedan och kommer vara ännu mer central om ytterligare fem år. Personalchefer i offentlig sektor anser att utmaningen är om möjligt ännu större än vad deras motsvarigheter i privata sektorn tycker, det finns fler äldre i offentlig sektor och de yngre visar svalt intresse.

KUNSKAP, KULTUR OCH ANSVAR ÄR NYCKLAR TILL FRAMGÅNG
Personalcheferna anser att generationsväxlingen handlar om två saker: dels att attrahera, integrera och behålla de unga på arbetsplatsen och dels att överföra kunskap (ofta tyst kunskap som inte finns dokumenterad) från de äldre till de yngre. Då blir det om möjligt än viktigare än tidigare att samarbeta över generationsgränser. Tre tydliga framgångsfaktorer för generationsväxling kan skönjas i studien: kunskap, kultur och ansvar. Det krävs kunskap om den nya generationen och deras förväntningar på arbetslivet. De unga lockas till en öppen kultur med högt i tak där de känner sig välkomna. De mest framgångsrika organisationerna har också en tydlig ansvarsfördelning, inte endast för rekrytering, utan bland alla medarbetare som får ta ansvar för att nya unga medarbetare integreras och trivs.

VARNING FÖR KUNSKAPSÅDERLÅTNING!
Kairos Futures studier visar att äldre generationer uppfattar 20-åringar på arbetsplatser som otåliga och självsäkra. De yngre anser äldre vara kunniga och samtidigt tycker de att de äldre anser sig veta bäst. Det tycks finnas missförstånd i kommunikationen mellan generationerna, de äldre uppfattar de yngre som självsäkra och kanske inte så lyhörda för de äldres erfarenhet, när i själva verket de yngre faktiskt har respekt för den äldre generationens kunskapsbank. Arbetsgivaren har en viktig roll att se till att generationerna möts.

Samtidigt kan konstateras att allt fler byter jobb allt oftare och det är sannolikt en trend som håller i sig. För många är det prioriterat att försöka få medarbetare att stanna för att undvika alltför hög personalomsättning, men en ökad rörlighet på arbetsmarknaden i framtiden är att vänta och då ökar vikten av kunskapsöverföring inte bara från dem som går i pension. Det nya arbetsmarknadsklimatet förutsätter bättre system generellt för kunskapsöverföring, så att en organisation inte regelbundet åderlåts på kunskap. Det gäller att bygga strukturer för att snabbt kunna fasa in och ut medarbetare.

Anna Kiefer
anna.kiefer@kairosfuture.com