Det som styr en grupps effektivitet och kvalitet i arbetet är det innehållsrika men vaga begreppet atmosfär, andra eller klimat i gruppen. Detta handlar om känslomässiga aspekter av relationerna i gruppen men också om tillhörighet, sammanhållning och öppenhet.
Det finns grupper som är stela, tysta, avmätta, låsta i sina rörelser och förhållandevis sällan ser varandra i ögonen. De har ett formellt språk, och det finns ofta en tydlig brist på spontanitet. I andra grupper kan aggressiviteten vara mer öppen och direkt (både i ord och handling), man är där negativt inställd till förslag och förändringar, det finns ingen enighet, det har uppstått kotterier och det förekommer ofta att man ifrågasätter varandra som personer.
Det finns också grupper som är välkomnande och inväntande, de rymmer öppenhet, stöd och utmaningar, klimatet är varmt och inlyssnande. Det finns högpresterande grupper som till stor del är självgående, som uppvisar hög kvalitet, trivsel och effektivitet.
De tre exemplen visar på hur olika klimatet i en grupp kan vara och trots den knapphändiga beskrivningen torde det vara lätt att känna igen sig. Hur kommer det sig att grupper kan bli så diametralt olika? Ibland är det ju samma människor det rör sig om – i en viss grupp kan de fungera mycket bra men i en annan grupp kan samma personer vara destruktiva.
Det har förstås att göra med faktorer som gruppens mål, normer, kommunikationsmönster, identitet, roller och sammanhållning– kort sagt gruppernas struktur och funktionssätt. Det är de avgörande mekanismerna eller faktorerna som avgör vilket resultatet kommer att bli. Gruppklimatet är således en följd av andra faktorer och inte något som man kan frammana eller beordra fram.
En stor del av vårt liv på arbetet, i hemmet och på fritiden kretsar alltså kring delaktighet i mindre grupper. Människor har under alla tider befunnit sig i grupper, lekt i grupper, umgåtts i grupper, arbetat i grupper, löst problem i grupper, gått igenom livets olika faser i grupper.
Detta var tidigare en självklar och närmast oreflekterad del av verkligheten, men i och med ett mer föränderligt och komplext samhälle består grupperna numera av personer som inte längre har gemensamma utan olikartade erfarenheter, förväntningar, mål, värderingar och åsikter.
Medlemmarna i en grupp kommer inte längre från samma skikt i samhället eller från samma geografiska område och de är inte på väg mot samma mål i livet; de är kort sagt betydligt mer främmande för varandra än tidigare – därmed blir det svårare att få exempelvis en arbetsgrupp att fungera bra.
Det ligger en paradox i utformningen av gruppklimatet som går ut på att så gott som alla människor vill ha det bra, de vill inte ha någon dålig stämning i en grupp, utan de vill känna sig effektiva och uppleva att de gör något som är meningsfullt.
De vill trivas, få bekräftelse, vara effektiva, möta utmaningar och utvecklas. De vill inte vantrivas, bli förlöjligade, vara improduktiva, vara rädda eller stagnera.
Om människor på detta sätt får det som de vill, skapas öppenhet och utveckling i gruppen, och om det blir som de inte vill blir resultatet slutenhet, syndabockstänkande och ”avveckling”.
Trots att de alltså vill ha det bra, blir det ofta inte på det viset. Det innebär för det första att mycket av gruppkrafterna kan ligga på ett omedvetet plan, vidare att brist på struktur och ledning kan skapa ett slags vakuum i gruppen där negativa krafter kan komma till uttryck samt att man för det tredje inte enbart med den goda viljans hjälp kan styra grupputvecklingen.
Det krävs kunskaper och ett gott ledarskap för att forma gruppen i positiv riktning, i varje fall om man vill göra det på ett systematiskt sätt.
Björn Nilsson
