En kvinna som beviljades en fjärdedels sjukersättning tills vidare, sades upp från den anställning hon haft i 30 år. Arbetsdomstolen, AD, som konstaterar att tvisten gäller en rättsfråga som inte tidigare har prövats, finner att uppsägningen var sakligt grundad.
Saklig grund och rehabiliteringsansvar
– I princip är det naturligt och riktigt att arbetsgivaren ska kunna ha saklig grund för att anpassa tjänstgöringsgraden till en arbetstagares arbetsförmåga, om nu arbetsgivaren har möjlighet till detta, säger arbetsrättsexperten Tommy Iseskog.
Tommy Iseskog menar att det är viktigt att markera att arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar, som måste fullgöras innan det kan finnas saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som inte klarar sitt arbete på grund av sjukdom.
Så bör arbetsgivare agera
– Domen är viktig eftersom den klargör hur en arbetsgivare bör agera i en situation då en arbetstagares arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt, men den får inte tolkas allt för bokstavligt.
– Det rättsligt avgörande är inte att Försäkringskassan har beviljat sjukersättning utan tidsgräns. Det arbetsrättsligt avgörande är istället att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt, säger Tommy Iseskog.
En sådan bedömning skulle alltså kunna göras oavsett Försäkringskassans hantering av sjukersättningen.
Offentligrättslig kontra arbetsrättslig prövning
– Det är viktigt att markera att kassan gör en offentligrättslig prövning av rätten till sjukpenning och sjukersättning, medan den arbetsrättsliga prövningen handlar om att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att arbetstagaren inte fullgör eller kan fullgöra alla sina åtaganden enligt anställningsavtalet.
Tommy Iseskog poängterar att det är det sistnämnda som motiverar en förändring av anställningsavtalet.
– Även om nedsättningen av arbetsförmågan är partiell, kan inte ett anställningsavtal sägas upp till endast en del. Genom att ett anställningsavtal är en helhet kan det heller inte sägas upp ”för omreglering”.
Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
Klart är att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet före uppsägningen, konstaterar Tommy Iseskog.
– Om arbetsgivaren kan inrätta eller har en tjänst med lägre tjänstgöringsgrad, är arbetsgivaren alltså skyldig att före uppsägning erbjuda ett nytt anställningsavtal med den lägre tjänstgöringsgraden.
Om arbetstagaren i en sådan situation inte accepterar omplacering, föreligger alltså i princip saklig grund för uppsägning av hela anställningsavtalet.
”Arbetsgivaren borde fått tåla anställningen”
Förbundsjuristen Stellan Gärde menar att det skulle ha varit bättre för den fortsatta rättstillämpningen om AD:s dom innehållit en skillnad i fråga om de första tre åren och tiden därefter.
– Jag anser att när lagstiftningen ser ut som den gör, exempelvis 33 § LAS, och en omprövning av sjukersättningen ska ske efter tre år skulle det ha varit mer i lagstiftningens anda att arbetsgivaren fått tåla att anställningen i vart fall bestod till denna första omprövning skett.
Om denna första omprövning leder till att sjukersättningen får behållas, först då kan det anses vara i enlighet med nuvarande ordning att saklig grund för uppsägning föreligger.
– Detta skulle även stå väl överens med Arbetslinjen, menar Stellan Gärde.
Bakgrund till AD-domen
I den aktuella domen från Arbetsdomstolen blev en kvinna, som varit anställd som administratör i ett och samma företag i 30 år, sjukskriven på 25 procent. Senare beviljades hon sjukersättning tills vidare i denna omfattning.
Kvinnan erbjöds en anställning på 75 procent av heltid av samma arbetsgivare, men avböjde detta.
Fick sjukersättning och sades upp
Med anledning av beslutet om sjukersättning sade kvinnans arbetsgivare upp henne. I beskedet om uppsägning erbjöds hon återanställning efter uppsägningstidens utgång med en sysselsättningsgrad om 75 procent på i övrigt oförändrade villkor.
Fem månader före uppsägningstidens slut accepterade kvinnan erbjudandet.
Frågan är om det faktum att kvinnan beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare betyder att hon kan sägas upp från sin anställning. Ja, menar AD.
Anpassa anställningsavtal efter arbetskraftsutbud
En person vars arbetsförmåga beskrivs som varaktigt nedsatt förväntas normalt inte att återfå denna arbetsförmåga. Därmed är det enligt AD av stor vikt för en arbetsgivare att få anpassa anställningsavtalet till det faktiska arbetskraftsutbudet.
Arbetstagaren kan inte utföra ett heltidsarbete och har fått sin löneinkomst, såvitt avser nedsättningen av arbetsförmågan, ersatt med sjukersättning inom ramen för det allmänna sjukförsäkringssystemet.
Arbetsgivarens avsikt avgörande
AD finner att bolagets avsikt inte var att avsluta kvinnans anställningsförhållande utan att avsikten var att anpassa arbetstidsmåttet till hennes faktiska arbetsförmåga.
Genom att kvinnans arbetsförmåga har bedömts varaktigt nedsatt med 25 procent av heltid kan hon inte fullfölja anställningsavtalets avtalade arbetstidsmått om heltid.
Arbetsgivarens intresse har företräde
Bolagets intresse av att anpassa anställningsgraden till kvinnans faktiska arbetsförmåga får sammantaget anses större än hennes intresse av att behålla sin heltidsanställning.
Uppsägningen har därmed varit sakligt grundad, konstaterar AD.
Johanna Haddäng
johanna.haddang@dagensjuridik.se
