KRÖNIKA – av Amanda Thieme, advokat & Ida Cederborg, advokat, båda vid Baker McKenzie
Lönetransparensdirektivet skulle ha varit genomfört i svensk rätt i juni. Regeringen har ändå valt att inte gå vidare med lagförslaget. För arbetsgivare kan det vara svårt att veta vilken påverkan denna utveckling kan och bör ha på den egna verksamheten.
Arbetsvärlden (15/9) och Dagens Juridik (17/9) har rapporterat att EU-kommissionen kan komma att inleda ett överträdelseärende mot Sverige. Bakgrunden är att Sverige inte har genomfört lönetransparensdirektivet i svensk rätt inom den föreskrivna tidsfristen den 7 juni 2026.
För bara ett år sedan framstod Sverige som ett av de medlemsländer som låg längst fram i arbetet med att genomföra direktivet. Sverige var dessutom ett av de första länderna som hade ett lagförslag på plats. Sedan dess har regeringen valt att inte gå vidare med förslaget och istället verkat för en omförhandling av direktivet på EU-nivå.
I en svarsskrivelse i maj i år uppgav dock EU-kommissionen ingen avsikt att förenkla lönetransparensdirektivet eller skjuta upp genomförandet. Vi har tidigare lyft frågan om hur Sveriges förhållandevis ”höga svansföring” i lönekartläggnings- och lönetransparensfrågor skulle kunna leda till ökad uppmärksamhet från både EU och andra medlemsländer – inte bara som inspirationskälla, utan även när det gäller efterlevnad av de nya reglerna. Sveriges utgångspunkt har från början varit att det befintliga regelverket och de strukturer som redan finns på plats i stor utsträckning uppfyller direktivets syften och att endast vissa övergripande anpassningar skulle behövas.
Från att ha varit ett av de allra första länderna med ett konkret genomförandeförslag befinner sig Sverige nu i samma situation som en majoritet av EU:s medlemsländer, där direktivet ännu inte har genomförts. Detta har varit en oväntad utveckling.
Ingen tidsplan för Sverige
Det finns för närvarande ingen konkret tidsplan för när lönetransparensdirektivet kommer att genomföras i Sverige. Efter att varit en av arbetsrättens hetaste frågor hamnade lönetransparensen i skymundan efter EU-kommissionens återkoppling i maj 2026 och i samband med höstens val. Det är förståeligt att arbetsgivare har pausat, eller överväger att pausa, arbetet med lönetransparensfrågor i väntan på ytterligare besked. Detta kan dock visa sig vara ett misstag. Hittills finns få tecken på att direktivets kärna skulle komma att omprövas eller tas bort. Tvärtom har EU-kommissionen i sin återkoppling i maj uttryckligen klargjort att direktivet är nödvändigt för att fullt ut förverkliga rätten till lika lön för kvinnor och män. Även om vägen framåt för det svenska genomförandet kan verka osäker finns det därför all anledning att utgå från att direktivets kärna kommer att bestå.
Hur påverkas arbetsgivare?
Rent juridiskt har lönetransparensdirektivet ingen direkt effekt i förhållandet mellan anställda och privata arbetsgivare. Så länge direktivet inte har genomförts i svensk lag behöver privata arbetsgivare därför formellt inte vara beredda på att leva upp till direktivets skyldigheter, och några sanktioner enligt direktivet blir inte aktuella. Situationen kan dock se annorlunda ut för offentliga arbetsgivare. Det kan inte uteslutas att offentliganställda, med hänvisning till direkt effekt, skulle kunna försöka göra gällande vissa rättigheter under lönetransparensdirektivet innan reglerna formellt har införts i svensk lag. Offentliga arbetsgivare bör därför vara mer uppmärksamma på den utvecklingen.
Den största risken för arbetsgivare är enligt vår uppfattning för närvarande inte främst juridisk utan praktisk. Risken är att arbetet med lönetransparens har lagts helt på hyllan i väntan på politiska besked.
Det är viktigt att komma ihåg att det befintliga regelverket i Sverige redan idag ger goda möjligheter att arbeta med många av de frågor som lönetransparensdirektivet aktualiserar. Arbetsgivare som har välfungerande processer för lönekartläggning och ett aktivt arbete med lönesättning och lönerutiner har ett tydligt försprång. De kommer sannolikt att kunna anpassa sig snabbare när de nya reglerna väl införs.
Samtidigt finns betydande skillnader mellan olika arbetsgivare när det gäller hur mogna processerna är. För de arbetsgivare som ännu inte har kommit lika långt kan den nuvarande osäkerheten skapa en falsk trygghet. Om genomförandearbetet i Sverige längre fram på nytt accelererar, eller om ett eventuellt överträdelseärende från EU-kommissionen ökar trycket på lagstiftaren att agera, kan tiden för förberedelser visa sig vara kortare än många räknar med.
Om Sverige verkligen har gått från att vara bäst i klassen till att sitta i bänken längst bak återstår att se. För arbetsgivare handlar det dock inte om huruvida förberedelserna behövs, utan om när de ska göras.
