KRÖNIKA – av Peter Danowsky, advokat och författare av boken Slutplädering
Vid en anställningsintervju för många år sedan trampade jag över en röd linje.
Så här var det.
På Lagerlöf&Leman, som senare blev Linklaters, skulle vi anställa några biträdande jurister. Jag ingick i gruppen som skulle genomföra intervjuerna av de kandidater vi valt ut; alla med mycket goda betyg och en och annan referens som intygade noggrannhet och pålitlighet.
När vi kommit in en bit i en av intervjuerna nämnde kandidaten att han var engagerad i föreningslivet. Jag blev nyfiken och frågade: På vilket sätt? Han markerade att frågan var obekväm, men svarade något i stil med att ”det är politiskt”. Utan närmare eftertanke så gick jag vidare och undrade hur då? Under viss vånda klämde han då fram att han var aktiv i en rörelse på högerkanten. Det blev ännu mer obekvämt. Mina kollegor rörde oroligt på sig, men jag klampade vidare och började en slags politisk diskussion utifrån advokatyrkets själ, som jag uppfattade den. Här fanns liten plats för den yttersta högern. Och jag kunde inte låta bli att dela med mig av en del min syn på advokatyrket.
Det var en anställningsintervju och jag gjorde självklart fel. Det fick jag veta av mina kollegor och jag lärde mig något. Men samtidigt så kan jag inte låta bli att tycka att det faktiskt är relevant när man rekryterar någon till en advokatbyrå att veta vilka grundvärderingar den personen har. Kommer den att passa in, blir det onödiga kontroversiella situationer, vill jag verkligen arbeta tillsammans med den här personen som har dessa åsikter? Och är det då inte legitimt att det kommer fram vid anställningsintervjun vilka politiska åsikter personen i fråga har?
Ett svar skulle kunna vara att en politisk uppfattning på ytterkanten skulle kunna påverka integriteten, lojaliteten, obundenheten i ett uppdrags utförande. Kanske är det ändå självreglerande. En person med starka vänstersympatier söker nog inte jobb på en affärsjuridisk byrå och en starkt invandrarfientlig person vill knappast arbeta med migrationsärenden.
Senare fick jag litet utbildning i hur man ska göra anställningsintervjuer. En grundregel är att i princip ställa samma frågor till alla, att ha en riktig plan för intervjun. Jag fick veta att ett av de vanligaste felen man gör är att snabbt bilda sig en uppfattning om personen och sedan ställa frågor som bekräftar den uppfattningen. Inte sällan bildas en ganska bestämd uppfattning redan under de första 30 sekunderna i rummet. Den skickliga intervjuaren faller inte i den fällan.
Att anställa med en bra metod har knappast blivit enklare i vår tid. Förr var de juridiska kunskaperna den självklara utgångspunkten och betygen avspeglade därmed den efterfrågade kompentensen på ett tillfredsställande sätt. Vid en intervju kunde anställningsbarheten utvärderas på ett rimligt sätt. Nu när kunskapsdelen är lätt tillgänglig utan någon större mänsklig ansträngning, när avtal kan analyseras och upprättas med AI-stöd liksom logiska presentationer blir det advokatbyrån behöver utvärdera i ett anställningsförfarande mer sofistikerat. Andra färdigheter än de som tidigare var relevanta behöver fångas upp, som snabb uppfattningsförmåga, kreativitet, kritiskt tänkande, kanske rentav ett filosofiskt anslag.
De traditionella juristuppgifterna kommer till helt övervägande delen att utföras med olika grader av AI-stöd. Jag såg en analys där det estimerades att 90 procent av allt det som nu anses som juridiskt arbete kommer att utföras av AI. Det som återstår är den traditionella juristrollen knappast lämplig för.
När en advokatbyrå nu ska anställa, om det alls sker, så blir den nyanställde en viktig del av hela den förändringsprocess som pågår, inte någon som följer givna – gamla – instruktioner. Den som nu anställs behöver snabbt en högre grad av självständighet och frimodighet än förr, och det behövs metoder för att utvärdera dessa delar av en persons kompetens. Detta är minst lika kritiskt för mindre byråer som anställer mer sällan och de större där omsättningen av jurister är högre. Jag vet förstås inte hur det ska gå till. Men en reflektion är att de samtal som ska föras vid en anställningsintervju behöver bli mer personliga och utforskande.
Frågorna som ska utröna relevansen för anställningen behöver kanske närma sig det som tidigare var ”förbjudet” område, till exempel nätvanor, faktagranskning och vilka dataspel som är intressanta. De röda linjerna kan komma att flyttas. Om det nu alls blir några anställningsintervjuer. Juristmarknaden är kanske fylld för överskådlig tid. Och om någon skulle behöva anställas kan väl förfarandet och urvalet skötas av en AI-tjänst.
Och hur gick det med kandidaten i början? Jo, han kom att erbjudas jobb på Lagerlöf&Leman, men han avböjde. Jag antar att jag skrämde bort honom.
