KRÖNIKA – av Margarita Kozlov, advokat & Karl Haasma, biträdande jurist, Baker McKenzie
EU:s plattformsdirektiv kan förändra svensk arbetsrätt i större utsträckning än vad många företag i dagsläget inser. Medan stort fokus har legat på ett annat arbetsrättsligt direktiv – lönetransparensdirektivet – så kan plattformsdirektivet också få långtgående konsekvenser.
Plattformsdirektivet ska vara infört i svensk rätt och börja gälla senast den 2 december i år. Direktivet syftar till att förbättra arbetsvillkoren och stärka de sociala rättigheterna för personer som arbetar via digitala plattformar, samt förbättra skyddet för personuppgifter. Det riktar sig i första hand till företag som tillhandahåller digitala arbetsplattformar och marknadsplatser, till exempel för matbuds- eller taxitjänster.
Även om direktivet och den föreslagna svenska lagen om plattformsarbete tar sikte på en till synes begränsad krets aktörer, så är det missvisande att tro att detta enbart skulle röra sig om en reglering för den så kallade gig-ekonomin. Plattformsdirektivet kan få konsekvenser inte bara för de företag vars digitala arbetsplattformar omfattas, utan även ge upphov till följdeffekter för andra aktörer och inom flera olika rättsområden.
Direktivet kan dock te sig svåröverskådligt och svårimplementerat. En förklaring till detta är att direktivet bygger på två olika rättsliga grunder i FEUF (Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt) – dels skydd för personuppgifter, dels arbetsvillkor och arbetstagarskydd.
Direktivet för med sig tre centrala frågor: vad som ska krävas för att en person ska betraktas som arbetstagare, hur gränsen mellan arbetsrätt och dataskydd ska dras, samt hur långt arbetsgivaransvaret ska sträcka sig i digitala arbetsmiljöer, inte minst när det rör sig om en kommunikationskanal de inte får kontrollera.
En ny arbetstagarpresumtion med oanade konsekvenser En av de mest intressanta delarna i lagförslaget är den nya arbetstagarpresumtionen för personer som utför plattformsarbete.
I svensk lagstiftning saknas en entydig definition av arbetstagarbegreppet. Frågan om vem som utgör en arbetstagare avgörs i stället normalt genom en helhetsbedömning, där samtliga relevanta omständigheter i det enskilda fallet beaktas.
På EU-rättslig nivå ser synen på arbetstagarbegreppet något annorlunda ut. Där förekommer flera olika definitioner i olika rättsakter (även om dessa inte har fått någon övergripande normerande betydelse). EU-domstolens praxis har sedermera successivt utkristalliserat tre grundläggande kriterier för bedömningen av om någon ska anses vara arbetstagare: att personen utför arbete åt eller för någon annan, står under dennes ledning och arbetar mot ersättning. Det handlar alltså inte, som i svensk rätt, om en helhetsbedömning, utan snarare om arbetet i praktiken utförs under någon annans ledning och kontroll.
Förslaget till en ny lag om plattformsarbete innehåller en arbetstagarpresumtion som är tydligt inspirerad av den EU-rättsliga synen på hur man definierar arbetstagarbegreppet. En person som utför plattformsarbete ska presumeras vara arbetstagare, om personen kan visa omständigheter som ger anledning att anta att arbetet utförs under den digitala arbetsplattformens ledning och kontroll.
En presumtion är visserligen inte detsamma som en definition, eftersom den är möjlig att motbevisa. Den innebär alltså inte i sig att svensk rätt får en ny definition av vem som är arbetstagare. Frågan är dock om införandet av en EU-inspirerad arbetstagarpresumtionsregel av det här slaget på sikt kan föra svensk arbetsrätt närmare en EU-rättslig tolkning av arbetstagarbegreppet. Vilka rättsverkningar detta får i praktiken återstår alltså att se.
Otydliga gränser mellan arbetsrätt och dataskydd Plattformsdirektivet bygger som sagt på två rättsliga grunder: skyddet för personuppgifter respektive arbetsvillkor och arbetstagarskydd. Direktivet rör sig i gränslandet mellan arbetsrätt och dataskyddsrätt – utan att egentligen reda ut var gränsen går.
I det svenska lagförslaget har detta till exempel kommit till uttryck genom att två olika myndigheter föreslås utöva tillsyn över lagen. Integritetsskyddsmyndigheten ska utöva tillsyn över ”Dataskyddsfrågor vid algoritmisk verksamhetsledning”, medan Arbetsmiljöverket ska utöva tillsyn över ”Information till myndigheter och berörda arbetstagarorganisationer”.
Varken plattformsdirektivet eller lagförslaget anger dock närmare vad som ska anses utgöra en dataskyddsfråga. Att gränsdragningen mellan de två rättsområdena lämnas öppen är problematiskt. Inte minst många HR-relaterade frågor rör sig i skärningspunkten mellan arbetsrätt och dataskyddsförordningen (GDPR).
Behovet av tydligare vägledning i gränsdragningen mellan arbetsrättsliga och dataskyddsrättsliga frågor blir också angeläget vad avser sanktioner. Överträdelser på dataskyddsområdet kan i teorin leda till sanktionsavgifter om upp till 20 miljoner euro eller 4 procent av ett bolags globala årsomsättning, beroende på vilket belopp som är högst. Sanktionsavgifter för överträdelser kopplade till arbetsrätt är i jämförelse betydligt mer begränsade. Som företag vore det självklart gynnsamt att veta vilka sanktioner man riskerar att träffas av och när.
Arbetsgivare ska tillhandahålla en kommunikationskanal som de inte får kontrollera En tredje central fråga rör reglerna om interna kommunikationskanaler. Eftersom personer som utför plattformsarbete typiskt sett varken har en fysisk arbetsplats att gå till eller en gemensam plats där de kan träffa andra plattformsarbetare, föreslås att digitala arbetsplattformar ska tillhandahålla interna elektroniska kommunikationskanaler till de som arbetar via plattformen, som gör det möjligt för dessa att kommunicera med varandra på ett privat och säkert sätt.
Detta låter kanske rimligt, men väcker i praktiken en rad frågor. Enligt lagförslaget ska de digitala arbetsplattformarna varken få tillgång till eller möjlighet att övervaka kommunikationen i dessa kanaler. Lagförslaget reglerar dessutom inte närmare hur en sådan kommunikationskanal ska tillhandahållas. Är det exempelvis tillräckligt att använda en extern lösning, eller förutsätts det att plattformen tillhandahåller en egen kanal?
Det hela aktualiserar inte bara arbetsmiljörättsliga utan även dataskyddsrättsliga frågeställningar. Kommunikation mellan plattformsarbetare kommer typiskt sett att innehålla personuppgifter, vilket innebär att den digitala arbetsplattformen är ansvarig för behandlingen av dessa, även om de förekommer i en sådan kommunikationskanal som föreslås.
Att plattformen då förbjuds att få tillgång till eller övervaka kommunikationen gör det svårförståeligt hur den ska hantera sitt personuppgiftsansvar. Ur ett arbetsmiljörättsligt perspektiv uppkommer också frågan vad som händer om personer beter sig olämpligt mot varandra i kanalen, och vilket ansvar en digital arbetsplattform, i egenskap av arbetsgivare, kan anses ha för sådant som den varken kan – eller ens får – kontrollera. Hur långt sträcker sig arbetsgivaransvaret?
Plattformsdirektivet och det lagförslag som nu ligger på bordet kan inte reduceras till en nischad reglering som endast berör ett fåtal aktörer på arbetsmarknaden– direktivet riskerar att underskattas om det betraktas som ett smalt regelverk för en begränsad del av arbetsmarknaden.
Tvärtom aktualiserar regleringen som konstaterats principiellt viktiga frågor om vem som är arbetstagare, gränsdragningen mellan arbetsrätt och dataskydd samt arbetsgivaransvarets räckvidd i olika, alltmer digitala, arbetsmiljöer.
Den 2 december är inte långt borta. Det finns därför all anledning för arbetsgivare, arbetstagare och andra aktörer att noggrant följa utvecklingen kring digitala arbetsplattformar och att börja förbereda sig redan nu.
