Alla vet att de finns. Ingen vet vad de ska göra åt dem. Därav alla föreläsare som turnerar på temat ”besvärliga medarbetare”.
Så här kommer några tankar att testa. För det första, ställ rimliga krav på dig själv. Det är inte ditt ansvar att få alla att fungera som de ska. Däremot är det ditt ansvar att försöka. Gör du det efter bästa förmåga har du har all anledning att känna dig stolt, oavsett utfallet som du får lära dig att ta med jämnmod. Parentetiskt kan sägas att vi här berör något ytterst viktigt, nämligen att det ligger inom våra möjligheter att nästan alltid vara nöjda med oss själva och våra insatser oavsett utgången . Om vi låter vår värdering av utfallet styras av vår insats, huruvida vi gjorde vad som var rimligt och möjligt just då, huruvida vi gjorde vårt bästa. Vi måste kunna vara nöjda och känna stolthet över oss själva även när det går åt skogen! Om vi gjort vad vi kunnat.
Innan vi går vidare är det viktigt att påpeka att en del besvärligheter och problematiska beteenden beror på psykisk sjukdom. Det är därför bra om det finns personer med basala kunskaper om hur detta kan yttra sig, så att den drabbade kan bli förstådd och hänvisas till lämplig vårdinstans för bedömning och hjälp. Goda kunskaper om psykiska störningar kan hjälpa oss att bemöta den med psykisk ohälsa optimalt. En enkel tumregel är att den som förändras i sitt sätt att vara, som inte längre fungerar och beter sig som han eller hon brukar, med stor sannolikhet hamnat i någon form av personlig kris eller har utvecklat en psykisk sjukdom. Vanligast är depression och missbruk, men det finns mycket annat man också kan drabbas av. Vi kan alla drabbas, så tro inte att just du är immun. Svår stress kan också ha en stor och ibland märklig inverkan på människor. Mer om stress i nästa artikelserie.
En rimlig utgångspunkt är att medarbetarens beteende alltid är meningsfullt, även om vi inte alltid lyckas förstå meningen. Meningsfullt på så vis att medarbetaren har någon sorts tanke och syfte med det hon gör, även om den inte är omedelbart uppenbar för andra. Så när medarbetaren gör märkliga saker, säg att du skulle vilja förstå tanken med det. Pröva att fråga ”hur tänker du nu” alternativt ”hur tänkte du då”, vilket brukar fungera bättre än ”varför” som kan upplevas konfrontativt och dessutom svårare att svara på. En användbar tanke i umgänget med andra kan vara att alla människor har något att lära oss. Även de knepiga. Hur skulle våra möten med medarbetarna bli om vi utgår från att vi har något att lära av varje människa vi möter? Om vi utgår från att ett äkta möte med en annan alltid lämnar båda en smula förändrade? Om vi utgår från att varje möte är en möjlig källa till glädje för alla inblandade? En viktig fråga i sammanhanget är: vad har dina medarbetare gett och lärt dig? Har du berättat det för dem? Att berätta vad medarbetaren betyder för mig är en utmärkt möjlighet att stärka dennes självkänsla.
Här är ett annat förslag till utgångspunkt gällande besvärliga personer:
- Den andre gör så gott han kan.
- Han har bara inte kommit på ett bättre sätt än.
- Kanske kan du lära honom, med hjälp av litet autentisk återkoppling?
Och här är ett tredje förslag till utgångspunkt: Andras aggression är vanligen ett uttryck för frustrerade önskningar och behov, eller andra former av stressupplevelser. I situationer där individen känner sig särskilt utsatt – t ex i sjukvården och i kriminalvården – förstärks ofta aggressivt, utagerande och besynnerligt beteende. Vad behöver den andre just nu? ”Jag ser att du är upprörd. Hur kan jag hjälpa dig?”
Ett fjärde uppslag: Om vi vill åstadkomma något i mötet med en annan människa måste vi börja med att uppnå en allians med denne. Vi måste bli överens om vad vi gemensamt vill åstadkomma och hur det ska ske, och vi måste vara ense om att det är vi som tillsammans ska åstadkomma det. Om medarbetaren inte känner något förtroende för dig blir det mycket svårt att åstadkomma en fungerande samarbetsallians. För att åstadkomma en allians kan du utgå från det faktum att alla människor vill något. Finn ut – fråga! – vad just denne person vill. Bekräfta önskemålet. Förmedla att du vill hjälpa honom att uppnå detta, och att du skulle vilja diskutera vad ni gemensamt kan göra för att komma dit.
Men – överkurs – det är inte säkert att detta är tillräckligt eller ens det rätta för medarbetaren, för det är skillnad på vad vi vill och vad vi behöver. Du behöver intressera dig även för detta, utan att sätta dig över medarbetaren eller reducera honom till objekt. Å andra sidan kan du inte uppnå en allians med medarbetaren om något som endast du anser att han behöver, så du måste hur som helst börja med vad medarbetaren vill och önskar.
Michael Rangne
