Satsa på självkännedom

Redan Sokrates och Oraklet i Delfi påpekade vikten av att känna sig själv. En människa som inte förstår sig själv och inte förstår hur hon uppfattas av andra kan lätt göra stor skada. Att öka sin självinsikt är en av de svåraste uppgifter en människa har att tampas med. Även bland psykoterapeuter och psykiatriker är det många som vet det mesta om Freud men inget om sig själva, trots ibland omfattande egen psykoterapi. Vi är utrustade med massiva försvarsmekanismer för att slippa den plågsamma upplevelsen av att se oss själva som vi verkligen är.

Det finns därtill betydande risker inbyggda i själva den hierarkiska ledarskapssituationen. Att vara hög chef skyddar oss – beklagligtvis – i viss mån från att få den nödvändiga feed-back vi alla behöver för att hålla en bra kurs i livet. Medarbetarna vågar kanske inte ge dig äkta feed-back på ditt ledarbeteende vilket gör att du inte får den dagliga korrigering av din självbild som du skulle behöva för att undvika successivt tilltagande självgodhet och allmän uppblåsthet. Att låta göda din narcissism medför att bilden av såväl dig själv som världen blir allt mer förvrängd. Ju mindre nyanserat och adekvat du uppfattar verkligheten desto svårare blir det att hantera den på ett rationellt sätt. Risken för att vi får en förvrängd bild av oss själva ökar alltså, eftersom våra underställda tar en större risk än någon på ”samma nivå” om de försöker förmedla litet uppriktig respons på vårt beteende. En grandios person kan lättare upprätthålla sin falska självbild i en situation där han är formellt överställd sina medmänniskor. På sikt medför chefspositionen en påtaglig risk för att vi utvecklar personlighetsskador i form av uppblåst självbild, instrumentell människosyn och avtagande förmåga till nära och jämlika relationer.

En ledare utan god självkännedom förstår inte vilken inverkan han har på andra, vilket försvårar kommunikation och påverkansmöjligheter och minskar effektiviteten i hans arbete. Den antikens mäktige man som i triumfens ögonblick ska ha placerat en slav på triumfvagnen med uppgift att ropa memento mori (minns att du är dödlig) för att motverka segrarens hybris visste vad han gjorde. Ett gammalt hederligt ideal är att en god ledare, en ledare utan självhävdelsebehov, ska verka utan att synas. ”As for the best leaders, the people do not notice their existence. The next best, the people honor and praise. The next, the people fear; and the next, the people hate… When the best leaders´ work is done, the people say: We did it ourselves!” (R Townsend). 

Hur man ökar sin självinsikt är inte lätt att veta. I ledarskapssammanhang är den viktigaste aspekten av självkännedom att skaffa sig en tydlig bild av hur andra uppfattar en, såväl ens bättre som sämre sidor. Denna feedback vågar naturligtvis inte medarbetarna ge spontant. Du måste uttryckligen be om det och förklara att det vore en värdefull hjälp för dig i din ambition i att vara en så bra ledare som möjligt. Processen fordrar beslutsamhet och mod från bådas sida. Försök alltså anlita en eller ett par förtrogna och förklara att du skulle behöva deras hjälp i form av deras uppriktiga återkoppling på ditt ledarskap. För att systemet ska fungera måste du självfallet visa att du kan ta även den negativa kritiken på ett bra sätt, utan att gå i försvar och utan att skjuta budbäraren! Bäst är regelbunden schemalagd återkoppling. Du kan också göra det till en vana att i samband med de utvecklingssamtal du har med dina medarbetare även be om deras feedback på dig som ledare. Sannolikt lär du bara undantagsvis få en helt uppriktig och fullständig återkoppling, men en del användbara insikter får du säkerligen. Utan en fungerande struktur för tillförlitlig återkoppling från dina medarbetare är du i längden rätt ”körd” som ledare även om du lyckas behålla ditt formella chefskap.

I min artikelserie om arbetsglädje skrev jag tidigare ett förslag till en övning för ledare som inkluderade ett moment för ökad självkännedom genom att be medarbetarna om feed-back, som jag upprepar här.

1. Fundera över hur dina medarbetare – en i taget – mår och trivs på arbetet.
2. I de fall du är osäker på svaret – observera vederbörande i tysthet några dagar för att få mer information.
3. Avsätt sedan en kvart per medarbetare för ett möte där du diskuterar frågan och stämmer av alternativt tar reda på svaret.
4. Fråga vad var och en skulle behöva för att uppleva genuin arbetsglädje.
5. Gör vad du kan för att tillgodose realistiska önskemål.
6. Passa på att också fråga dem hur de tycker att du utför ditt uppdrag som deras chef och be om synpunkter på vad du kan förbättra. Detta kan medföra att du får höra en del jobbiga saker om dig själv. Betänk då att definitionen på en bra ledare inte är en som gör allting rätt, utan en som alltid är villig att lära sig och förbättra sin ledarstil. Lyssna öppet och förutsättningslöst, och tacka för den feedback du får.
7. Visa i handling att du tagit till dig av eventuell kritik som du finner befogad.
8. Upprepa punkt 2-4 regelbundet.

 Vid bl a Skanska tillämpar man en metod som man kallar 360-gradersmetoden för att värdera och utveckla ledarskapskompetensen. Skanska lägger stor vikt vid chefernas självkännedom och hur de hanterar sin ledarroll. Man tittar på personlighetsdrag, strategiskt tänkande, förändringsledning, kommunikation, förmåga att leda sig själv, förmåga att leda andra, styrkor och utvecklingsområden. Man fokuserar både på att korrigera svagheterna och att utveckla styrkorna. Det går till så att en psykolog intervjuar 7-8 viktiga personer runt chefen. Svaren sammanställs i ett ”porträtt”. Chefen får ta del av rapporten i ett återkopplingssamtal med psykologen. Tillsammans med psykologen diskuteras vägen framåt, behovet av utveckling, personlig coach eller nya utmaningar.

En chef med god självkännedom kännetecknas enligt en undersökning vid Skanska av att hon:

• Är trygg i sig själv, känner sina egna styrkor och svagheter.
• Förstår hur hon påverkar medarbetarna, miljön och resultatet.
• Förmår skilja på egna och företagets behov.
• Kännetecknas av en stark inre drivkraft.
• Leder med sunda normer och inte med karisma, utstrålning och övertalning.
• Hellre vill ha respekt än beundran.
• Lever som hon lär – ödmjuk, självkritisk och medveten om sina egna svagheter.
• Är lagspelare.
• Vågar fatta tuffa beslut.

En chef som är otrygg i sig själv och saknar självinsikt utmärks enligt samma undersökning av att hon:

• Inte kan skilja på egna och företagets behov.
• Får sämre resultat.
• Inte kan leda andra till framgång.
• Har svårt att ta till sig kritik
• Inte gillar dialog.
• Fokuserar mer på sig själv än på gruppen.
• Omger sig med ja-sägare.
• Befordrar fel människor.
• Känner sig hotad av andras framgång.
• Inte använder medarbetarnas styrkor på områden där hon själv är svag.