Den 5 december 2011 ska det så kallade bemanningsdirektivet vara genomfört i Sverige.
Det övergripande syftet med direktivet är att tillförsäkra uthyrda arbetstagare goda arbetsvillkor. Enligt direktivets likabehandlingsprincip ska en uthyrd arbetstagare garanteras samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om denne hade anställts direkt i det inhyrande företaget för att utföra samma arbete.
Den så kallade Bemanningsutredningen har föreslagit att direktivet ska genomföras genom att skapa en ny lag om uthyrning av arbetskraft, uthyrningslagen. Vidare föreslås vissa lagändringar, bland annat i utstationeringslagen.
– Såvitt jag kan bedöma är det nödvändigt med en lag om uthyrning för att tillgodose kravet på implementering av likabehandlingsprincipen, säger Tommy Iseskog, universitetslektor.
– Det är också så att den föreslagna lagen ”utnyttjar” möjligheterna till undantag; ett undantag vad gäller lön för den som är tillsvidareanställd hos bemanningsföretaget med lön under tid då han eller hon inte är uthyrd och ett undantag genom kollektivavtal med en EU-spärr.
Den sistnämnda undantagsregeln påminner enligt Tommy Iseskog om den konstruktion som finns i arbetstidslagen och beträffande reglerna i EU:s arbetstidsdirektiv.
– Det som är kontroversiellt i utredarens förslag är förändringarna i utstationeringslagen, den så kallade Laval-lagstiftningen. Förslaget innebär på den här punkten att fackens rätt att vidta stridsåtgärder inte skulle begränsas till krav på minimilöner, säger han.
– Eftersom den så kallade Lavaldomen innebär att rätten att vidta stridsåtgärder begränsas till krav om minimilöner och andra minimianställningsvillkor, föreligger här en konflikt mellan likabehandlingsprincipen, som handlar om minst lika bra villkor, och utstationeringsprincipen, som handlar om minimivillkor.
Tommy Iseskog menar att det inte är självklart att EU-rätten tillåter att rätten att vidta stridsåtgärder utsträcks till att omfatta krav på kollektivavtal till uppfyllande av likabehandlingsprincipen.
– Ett genomförande av lagförslaget i den sistnämnda delen skulle onekligen ”urholka” EG-domstolens uttalanden i Laval-domen i – för EU-rätten – väsentliga delar, säger han.
Bakgrund Laval-lagen
Under år 2004 fick det lettiska byggbolaget Laval i uppdrag att uppföra en skolbyggnad i Vaxholm utanför Stockholm, och tre svenska arbetstagarorganisationer begärde att bolaget skulle underteckna ett svenskt kollektivavtal för att få verka i Sverige. Laval väckte AD talan mot arbetstagarorganisationerna som beslutat om blockad respektive sympatiåtgärder mot bolaget.
AD beslutade att begära förhandsbesked från EU-domstolen, som fann att fråga var om en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster.
EU-domstolen uttalade bland annat att rätten för de fackliga organisationerna i en medlemsstat att vidta fackliga stridsåtgärder kan medföra att företag som är etablerade i andra medlemsstater kan se sig tvingade att genomföra förhandlingar under obestämd tid för att få vetskap om vilken minimilön de ska betala.
Utifrån förhandsavgörandet fann AD att stridsåtgärderna stred mot EU-rätten och förpliktigade facken att utge allmänt skadestånd till Laval med 550 000 kronor samt ersätta byggbolagets rättegångskostnader med drygt två miljoner kronor.
5 a § utstationeringslagen
Detta avgörande resulterade alltså i att utstationeringslagen, som också bygger på ett EU-direktiv, fick en ny paragraf, 5 a. Här framgår under vilka förutsättningar svenska arbetstagarorganisationer kan framtvinga svenska kollektivavtal för i Sverige utstationerade arbetstagare.
Stridsåtgärder för att få till stånd svenska kollektivavtal får bara vidtas om villkoren som krävs motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 §, och är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §.
Av sista stycket i 5 a § utstationeringslagen vidare att stridsåtgärder aldrig får vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i det centrala kollektivavtalet.
5 b § utstationeringslagen
Nu föreslår Bemanningsutredningen bland annat att en ny paragraf 5 b införs i utstationeringslagen, som ska klarlägga i vilka fall det är tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att få till stånd svenska kollektivavtal vid utstationering av uthyrda arbetstagare.
Till skillnad från vad som gäller för andra utstationerade arbetstagare bör det när det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare vara möjligt att kräva samma nivå beträffande de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren som gäller för icke utstationerade i Sverige verksamma arbetstagare. Det bör således vara tillåtet att i större omfattning än annars vidta stridsåtgärder för att få till stånd svenska kollektivavtal. I likhet med 5 b § krävs att det är fråga om ett centralt kollektivavtal. Kollektivavtalet måste vidare, när det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare, respektera det övergripande skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Kollektivavtal får inte krävas om villkoren i avtalet inte ligger över den lagstadgade miniminivån som framgår av 5 § utstationeringslagen.
En utstationerad arbetstagare är en arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under begränsad tid utför arbete i Sverige.
