av Jenny Welander Wadström, delägare på Roschier, Carl Persson, delägare på Roschier och Lotta Näätsaari, senior associate på Roschier.
Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, även känd som uthyrningslagen, har på senare tid varit föremål för en intensiv debatt inom bl.a. IT- och ingenjörskonsultbranschen. Lagen, som genomför det s.k. Bemanningsdirektivet, reglerar förhållandet mellan bemanningsföretag, kundföretag och arbetstagare som hyrs ut till kundföretag. Lagen har till syfte att skydda uthyrda arbetstagare genom att säkerställa att de har likvärdiga arbetsvillkor som direkt anställda.
Anledningen till att uthyrningslagen – trots att den har varit i kraft sedan den 1 januari 2013 – har fått så mycket uppmärksamhet under det senaste året är införandet av en ny 12 a § i lagen. Paragrafen, som i praktiken fick effekt från hösten 2024, anger att ett kundföretag ska erbjuda en tillsvidareanställning till en inhyrd arbetstagare som har varit placerad hos kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Alternativt kan kundföretaget välja att betala en ersättning motsvarande två månadslöner till den inhyrda arbetstagaren.
Införandet av 12 a § har även ställt på sin spets frågan om vilka företag uthyrningslagen ska tillämpas på. Inom särskilt IT- och ingenjörskonsultbranschen har det uttryckts oro och frustration över att många kundföretag sedan införandet av 12 a § tillämpar uthyrningslagen även på IT- och ingenjörskonsultföretag som – enligt dessa konsultföretags uppfattning – inte omfattas av lagen. I vissa fall har detta lett till att kundföretag väljer att avsluta uppdrag innan 24-månadersgränsen nås, vilket resulterar i kortare uppdrag och ökad osäkerhet för konsulterna.
Lagens tillämpningsområde vad gäller vilka företag och anställda som omfattas har inte ändrats i och med införandet av 12 a § och IT- och ingenjörskonsultföretag har framfört att det finns lika lite skäl nu som tidigare att tillämpa uthyrningslagen på dessa företag. Att det förekommer så vitt skilda tolkningar och tillämpningar inom branschen komplicerar situationen för både arbetsgivare och arbetstagare.
Vi kommer att i denna artikel presentera vår analys av de centrala rekvisiten i uthyrningslagen och hur dessa bör tolkas och tillämpas. I detta sammanhang kommer vi särskilt att belysa ett antal viktiga aspekter som enligt vår uppfattning hittills inte har kommit fram i debatten.
Vad gäller då avseende uthyrningslagens tillämpningsområde?
Av 1 § uthyrningslagen framgår att lagen är tillämplig på ”arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning”. Av lagens 5 § följer att med bemanningsföretag avses ”en fysisk eller juridisk person som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning”. Liknande bestämmelser återfinns även i Bemanningsdirektivet.
Uthyrningslagen omfattar alltså endast bemanningsföretag och bemanningsföretag är i lagens mening endast företag som uppfyller rekvisiten i 5 § uthyrningslagen. Att avgöra om ett företag är ett bemanningsföretag eller inte är således det första steget för att avgöra om uthyrningslagen är tillämplig. Den bedömningen ska, i enlighet med vad som följer av ordalydelsen i 5 § uthyrningslagen, göras utifrån syftet med anställningen.
Att det är syftet med anställningen som är avgörande för att bedöma ett företags status som bemanningsföretag har uttryckts av EU-domstolen på följande sätt:
”För att ett anställningsförhållande ska omfattas av tillämpningsområdet för [Bemanningsdirektivet] krävs således att en arbetsgivare, både när det aktuella anställningsavtalet ingås och varje gång en uthyrning faktiskt sker, har för avsikt att temporärt hyra ut den berörda arbetstagaren till ett kundföretag.” (EU-domstolens dom i mål C-427/21, ALB FILS Kliniken, punkt 44. Se även EU-domstolens dom i mål C-784/19, Team Power Europe, punkt 54.)
Denna utgångspunkt har nyligen även bekräftats av EU-domstolen i det så kallade Omnitel-målet (EU-domstolens dom i mål C 441/23, Omnitel Comunicaciones m.fl punkt 52). Där konstaterade EU-domstolen att:
”Om den hänskjutande domstolen finner att arbetstagarens arbetsgivare är ett företag vars huvudsakliga verksamhet eller annan verksamhet består i att ingå anställningsavtal eller inleda anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att tillfälligt hyra ut dessa till kundföretag för arbete i dessa företag under deras kontroll och ledning, ska således [Bemanningsdirektivet] anses vara tillämpligt i det nationella målet, vilket gör det möjligt för den hänskjutande domstolen att avgöra huruvida den arbetstagare som är aktuell i det nationella målet kan anses vara en uthyrd arbetstagare som utför sina arbetsuppgifter under ett kundföretags kontroll och ledning i den mening som avses i [Bemanningsdirektivet] .” (EU-domstolens dom i mål C 441/23, Omnitel Comunicaciones m.fl punkt 52.)
I enlighet med vad som följer redan av ordalydelsen i uthyrningslagen och Bemanningsdirektivet utgår EU-domstolen alltså ifrån att bedömningen av Bemanningsdirektivets tillämplighet inledningsvis ska göras utifrån om arbetstagaren är anställd av ett bemanningsföretag. Först därefter ska det prövas om den specifika arbetstagaren är anställd i syfte att hyras ut till ett kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Denna distinktion är mycket viktig.
Annorlunda uttryckt kan ett uthyrande företag vara ett bemanningsföretag utan att en specifik arbetstagare på företaget omfattas av uthyrningslagen. Ett typexempel på detta skulle vara en intern administratör på ett bemanningsföretag. Dennes arbetsgivare klassas i och för sig som ett bemanningsföretag eftersom det har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning, men den anställda administratören är inte anställd i ett sådant syfte och uthyrningslagen är därmed inte tillämplig på dennes anställning.
Däremot kan ett företag som inte uppfyller rekvisiten för att vara ett bemanningsföretag inte heller ha anställda som omfattas av lagen eftersom lagen endast gäller arbetstagare anställda av bemanningsföretag.
Trots att det ovan sagda följer uttryckligen av lagtexten och vid ett flertal tillfällen har fastslagits av EU-domstolen har det från olika håll förts fram en felaktig och förenklad syn på frågan – nämligen att den enda centrala frågan är om arbetsledningsrätten (det som i lagen uttrycks som ”kontroll och ledning” över en arbetstagare) har övergått från det uthyrande företaget till kundföretaget.
Detta är enligt vår uppfattning en felaktig förenkling eftersom man då bortser från det första centrala rekvisitet, nämligen i vilket syfte det uthyrande företaget anställer sina arbetstagare och om företaget därmed är ett bemanningsföretag i lagens mening.
Att det finns företag som hyr ut arbetstagare för arbete under kundföretags kontroll och ledning utan att för den skull vara bemanningsföretag enligt Bemanningsdirektivets (eller uthyrningslagens) definition har även förtydligats av EU-domstolen enligt följande:
”Det räcker emellertid inte, för att kvalificeras som ett bemanningsföretag, att ett företag ställer den ene eller andre av sina arbetstagare, eller emellanåt en del av sina arbetstagare, till ett annat företags förfogande. Sådana situationer skulle nämligen likställas med ett företags tillhandahållande av tjänster till ett annat företag och inte med uthyrning av arbetskraft.” (EU-domstolens dom i mål C 441/23, Omnitel Comunicaciones m.fl punkt 53.)
Malmö tingsrätt gick på samma linje i det hittills enda svenska avgörandet om uthyrningslagens tillämplighet (där undertecknande var ombud för svarandebolaget Sigma Industry Solutions AB (”Sigma”)). I sin dom i mål T 4977-24, meddelad den 14 februari 2025, betonade Malmö tingsrätt att ”även om arbetstagare hos Sigma i viss mån får arbeta under kundföretagets kontroll och ledning när det är frågan [sic] förstärkningsresurser är det inte visat att de anställs i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.”
En central fråga i debatten kring uthyrningslagen är möjligheten att rättsligt skilja mellan ett företags tillhandahållande av tjänster och arbetskraftsuthyrning. IT- och ingenjörskonsultföretag som arbetar med en variation av olika typer av uppdrag till kunder (så kallad blandad leveransmodell) bör höra till den förstnämnda kategorin.
Ledande europeiska experter har länge ansett att Bemanningsdirektivet inte är tillämplig på konsulter
Att konsultföretag med blandad leveransmodell inte är bemanningsföretag i Bemanningsdirektivets mening har sedan länge varit den rådande uppfattningen i vårt grannland Danmark. Tillämpningsområdet för den danska uthyrningslagen – som genomför Bemanningsdirektivet i dansk rätt – har vid flera tillfällen kommenterats i den danska doktrinen.
Den danska advokaten Anne Marie Abrahamson, verksam vid advokatbyrån Mazanti-Andersen och en erkänd expert inom arbetsrätt, skrev redan år 2014 följande:
”Om en anställd anställs för att utföra både internt arbete hos konsultföretaget och arbete hos kundföretag är det svårt att dra slutsatsen att den anställde anställs ’i syfte’ att hyras ut till ett kundföretag för att tillfälligt utföra arbetsuppgifter åt kundföretaget, jämför definitionen av ’uthyrd arbetstagare’.” (Abrahamson, Vikarloven med kommentarer, 1. uppl., 2014, s. 56. Se även Abrahamson, Vikarloven med kommentarer, 2. uppl., 2023, s. 63.) (Artikelförfattarnas översättning)
Med andra ord: Om en arbetstagare på ett konsultföretag anställs för att arbeta både internt hos konsultföretaget och hos konsultföretagets kunder (ett scenario som är vanligt förekommande inom många IT- och ingenjörskonsultföretag) kan syftet med anställningen inte anses vara att hyras ut till kundföretag för att utföra arbetsuppgifter där. Uthyrningslagen är då inte tillämplig oavsett om arbetstagaren faktiskt utför arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
Samma ståndpunkt har framförts av Jacob Falsner, jur.dr. och verksam vid Plesner Advokatbyrå. I boken ”Den europæiserede vikar” – en något omarbetad version av hans doktorsavhandling med samma titel – konstaterar Jacob Falsner följande angående konsultföretag:
”Mot denna bakgrund framstår det som svårt att finna stöd i [den danska] uthyrningslagen eller i det bakomliggande direktivets syfte för uppfattningen att en konsult som är anställd för att periodvis vara uthyrd till konsultföretagets kunder skulle omfattas av uthyrningslagen under dessa perioder.” (Falsner, Den europæiserede vikar, 2016, s. 165) (Artikelförfattarnas översättning)
Bemanningsdirektivet är följaktligen inte avsett att omfatta konsultföretag där arbetstagarnas anställning innefattar en blandning av både internt arbete hos konsultföretaget och arbete ute hos kundföretag. I sådana situationer kan syftet med anställningen inte anses vara att hyras ut till kundföretag för att utföra arbetsuppgifter under kundföretagets kontroll och ledning och därmed är inte rekvisiten för att ett företag ska ses som ett bemanningsföretag uppfyllda. Uthyrningslagen är då inte tillämplig ens under de perioder som den enskilda anställde arbetar under ett kundföretags kontroll och ledning.
I det ovan nämnda – och nyligen avgjorda – målet vid Malmö tingsrätt gav Sigma (svaranden i målet) in rättsutlåtanden från Jacob Falsner. Även om dessa utlåtanden var specifikt inriktade på en bedömning av Sigmas verksamhet och därigenom inte kan anses vara allmänt tillämpliga på alla konsultföretag är rättsutlåtandena helt i linje med Jacob Falsners tidigare framförda uppfattning. De innehåller även ett antal mer allmängiltiga uttalanden i fråga om just konsultföretag som vi önskar lyfta fram här.
I ett av sina rättsutlåtanden skriver Falsner:
”Hence, in order for a triparty constellation to constitute an agency setup under the Directive, it is a condition that the very purpose of the employment of the employee is to assign the employee to another company – a purpose which is clearly not present in Sigma’s business setup.” (Malmö tingsrätts mål T 4977-24, aktbilaga 92, s. 6.)
Trepartskonstellationen som Jacob Falsner hänvisar till avser relationen mellan arbetstagaren, arbetsgivaren (konsultföretaget) och kundföretaget. För att denna konstellation ska betraktas som bemanningsverksamhet och omfattas av Bemanningsdirektivet krävs, enligt Jacob Falsner, att själva syftet med arbetstagarens anställning hos konsultföretag är att denne ska hyras ut. Jacob Falsner konstaterar att detta syfte uppenbart saknas i Sigmas verksamhet.
Vidare betonar Falsner vikten av Bemanningsdirektivets skyddssyfte och att grundtanken med direktivet är att främja övergången från tillfälliga arbetsformer till tillsvidareanställning. Han uttrycker detta på följande sätt:
”Accordingly, and as outlined in the Legal Opinion, it is our reading of the Directive and the related case-law for the CJEU that a permanent employee is explicitly excluded from the scope of the Directive in the situation where the employee has concluded a permanent employment contract with an employer for the purpose of working both for the employer and being assigned to the customers of the employer.” (Malmö tingsrätts mål T 4977-24, aktbilaga 92, s. 4.)
Annorlunda uttryckt åtnjuter tillsvidareanställda konsulter hos IT- och ingenjörskonsultföretag redan det skydd som Bemanningsdirektivet avser att säkerställa för bemanningsanställda i form av anställningstrygghet. Dessa faller således redan av den anledningen utanför lagens tillämpningsområde.
De ovan redovisade uttalandena understryker att uthyrningslagen inte är avsedd att tillämpas på konsultföretag där anställda arbetar med en så kallad blandad leveransmodell (dvs. både med projektverksamhet internt hos företaget för företags kunder och konsultuppdrag ute hos kund). Om det uthyrande företaget inte anställer arbetstagare i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för att där arbeta under kundföretagets kontroll och ledning, faller det uthyrande företagets verksamhet helt enkelt utanför uthyrningslagens tillämpningsområde eftersom det inte är ett bemanningsföretag i lagens mening.
Detta klargörande är viktigt i ljuset av att den pågående debatten enligt vår uppfattning i alltför stor utsträckning fokuserar på frågan om vem som utövar kontroll och ledning i det specifika fallet men missar det första steget i prövningen, nämligen i vilket syfte konsultföretaget anställer personal.
Detta leder i många fall till en övertillämpning av uthyrningslagen när en närmare granskning av det uthyrande företaget många gånger skulle kunna leda till motsatt slutsats, nämligen att uthyrningslagen inte är tillämplig.
Lagstiftarens syfte var aldrig att konsultföretag skulle omfattas av uthyrningslagen
De ovan redovisade slutsatserna vinner starkt stöd även i förarbetena till uthyrningslagen och av Bemanningsdirektivets bakomliggande syfte.
Bemanningsdirektivet – och följaktligen uthyrningslagen – har ett tydligt skyddssyfte som syftar till att skydda en specifik grupp arbetstagare som oftare än andra anställda har en osäker anställningssituation.
I samband med införandet av Bemanningsdirektivet uttryckte EU-kommissionen att lagstiftning på området behövdes med anledning av ökningen av osäkra anställningsformer och behovet av att hantera missbruk inom bemanningssektorn.
Samma skyddssyfte framgår även i förarbetena till uthyrningslagen, där det betonas att bemanningsföretag i högre utsträckning än övriga företag på arbetsmarknaden rekryterar personer som har svårare att hitta jobb, såsom utrikes födda, unga och äldre. (Prop. 2021/22:176, s. 402)
På samma tema framhöll Arbetsgivarverket, som var remissinstans i lagstiftningsprocessen, att bemanningsföretagens verksamhet är viktig för den svenska arbetsmarknaden, inte minst för att den för många grupper ofta innebär en första introduktion till arbetsmarknaden. (Prop. 2011/12:178, s. 26)
Denna beskrivning stämmer väl överens med Bemanningsdirektivets skyddssyfte men mindre väl överens med de generellt högutbildade och eftertraktade IT- och ingenjörskonsulter som arbetar på konsultföretag i branschen.
En granskning av lagstiftarens konsekvensanalys i förarbetena visar också att avsikten med uthyrningslagen är att endast regelrätta bemanningsföretag ska omfattas av regleringen. Under rubriken ”Konsekvenser av förslaget om uthyrning av arbetstagare – vilka berörs av regleringen” i prop. 2021/22:176, anges att Kompetensföretagen, den arbetsgivarorganisation som organiserar bemanningsföretag, under år 2020 hade cirka 800 medlemsföretag inom bemanning, omställning och rekrytering. Det var således denna grupp som lagstiftaren förutsåg skulle omfattas av uthyrningslagen.
I det sammanhanget bör det noteras att Kompetensföretagen år 2024 hade cirka 950 medlemmar. Detta kan jämföras med Innovationsföretagen (850 medlemmar), Teknikföretagen (4 500 medlemmar) och TechSverige (1 400 medlemmar). Om även dessa bransch- och arbetsgivarorganisationers medlemmar – i enlighet med den mer extensiva tolkning av uthyrningslagen som förespråkas på vissa håll – skulle omfattas av uthyrningslagen borde detta rimligen ha framgått av förarbetena och lagstiftarens analys av lagförslagets konsekvenser. Den logiska förklaringen till frånvaron av en sådan analys är förstås att lagstiftarens avsikt aldrig har varit att annat än regelrätta bemanningsföretag (dvs. företag som anställer med det specifika syftet att hyra ut sin personal för arbete under kundföretags kontroll och ledning) ska omfattas av uthyrningslagen. Med andra ord har lagstiftaren inte ansett att företag som typiskt sett väljer att vara medlemmar i exempelvis Innovationsföretagen, TechSverige och Teknikföretagen ska betraktas som bemanningsföretag och omfattas av uthyrningslagen. Om så var fallet hade det rimligtvis framgått av konsekvensanalysen i förarbetena.
Denna slutsats följer också av lagtexten om man ser till samtliga centrala rekvisit. Att det därtill finns både EU-rättsliga och svenska domstolsavgöranden i linje med detta stärker denna uppfattning ytterligare.
Erik Sjödin och Niklas Selberg, båda docenter i civilrätt och specialiserade på arbetsrätt, har även uttalat följande avseende Bemanningsdirektivets ändamålsenliga verkan i ett av de rättsutlåtanden som gavs in i målet vid Malmö tingsrätt:
”Att det existerar andra grupper av arbetstagare, som inte omfattas av direktivet fråntar inte [Bemanningsdirektivet] dess ändamålsenliga verkan. Tvärtom: det faktum att (EU-)lagstiftaren definierat en viss grupp betyder att syftet är att vissa arbetstagare ska falla utanför denna kategori.”(Malmö tingsrätts mål T 4977-24, aktbilaga 29, s. 13.)
Det finns alltså inget fog för att tillämpa lagen extensivt på olika sorters företag som aldrig var tänkta att träffas av bestämmelserna. Bedömningen av vilka kategorier av arbetstagare som ska omfattas har redan gjorts av EU och den svenska lagstiftaren.
Regelrätta bemanningsföretag har även historiskt intagit en särställning på arbetsmarknaden
För att förstå den nuvarande debatten kring uthyrningslagens tillämpning på konsultföretag kan det också vara värdefullt att göra en kort historisk tillbakablick.
Bemanningsföretag har sedan länge intagit en särställning på den svenska arbetsmarknaden. Mellan åren 1942 och 1991 var bemanningsarbete i princip förbjudet i Sverige. Det var först efter att bemanningsarbete legaliserades 1991 och de sista restriktionerna för denna arbetsform avskaffades 1993 som antalet bemanningsföretag i Sverige ökade markant till att – som idag – vara en naturlig del av en den svenska arbetsmarknaden.
Varför är då denna historiska kontext relevant? Jo, för att under den period då bemanningsarbete var förbjudet i Sverige bedrev flera av Sveriges största IT- och ingenjörskonsultföretag – som idag av vissa bransch- och arbetsgivarorganisationer utpekas som bemanningsföretag i uthyrningslagens mening – i princip samma typ av verksamhet som de bedriver än idag. Ett framträdande exempel är AFRY (tidigare ÅF). Som ett av Sveriges ledande teknikkonsultföretag bedrev ÅF under 1900-talets senare del omfattande konsultverksamhet inom bland annat energi- och industriteknik. Bolaget introducerades även på Stockholmsbörsen 1986, under tiden då bemanningsverksamhet fortfarande var förbjuden. Det är emellertid ingen som tidigare har påstått att ÅF:s verksamhet i grunden skulle ha varit olaglig eller på något annat sätt motsvara den som idag bedrivs av bemanningsföretag.
Genom att beakta detta historiska perspektiv blir det uppenbart att konsultföretag och bemanningsföretag har utvecklats utifrån olika behov och förutsättningar på arbetsmarknaden. Konsultföretagen har traditionellt erbjudit expertis och specialistkompetens inom specifika områden, medan bemanningsföretagen har fokuserat på att tillhandahålla arbetskraft för tillfälliga behov under kundföretagens kontroll och ledning. Denna historiska åtskillnad mellan bemanningsföretag och konsultföretag är betydelsefull eftersom den visar att det länge har funnits en tydlig distinktion mellan de två typerna av verksamheter, en distinktion som fortfarande är relevant och som återspeglas i uthyrningslagen och dess tillämpningsområde.
Hur uthyrningslagen bör tillämpas
Som ovan har nämnts lyfts frågan om vilket företag som utövar kontroll och ledning över en arbetstagare ofta fram som en av avgörande faktor för lagens tillämplighet. I detta sammanhang har det även förts fram att den bedömningen måste göras från fall till fall. Även om vi i sak håller med om att kontroll och ledning är ett avgörande rekvisit för att särskilja en bemanningssituation från utförandet av en tjänst är det inte det avgörande eller enda rekvisitet.
I enlighet med vad som redogjorts för i denna artikel är det först efter en bedömning av i vilket syfte som det uthyrande företaget anställer arbetstagare (dvs. frågan om det uthyrande företaget är ett bemanningsföretag eller inte) som bedömningen av vilket företag som utövar kontroll och ledning över arbetstagaren i det specifika fallet blir relevant. Det centrala rekvisitet för att bedöma om ett uthyrande företag också är ett bemanningsföretag är alltså företagets syfte med sina anställningar.
Det står klart att debatten kring uthyrningslagens tillämplighet på IT- och ingenjörskonsultbranschen har blottlagt betydande skillnader i tolkning bland olika bransch- och arbetsgivarorganisationer. En oönskad konsekvens av detta har blivit att kundföretag i vissa fall väljer att anställa inhyrda konsulter eller att avsluta uppdrag i förtid vilket resulterar i ökad osäkerhet för konsulterna och konsultföretagen. Detta agerande har sin grund i att många kundföretag väljer att ta det säkra före det osäkra och tillämpa uthyrningslagen även i situationer då lagen enligt vår uppfattning inte är tillämplig.
Ett av grundproblemen i detta avseende är att det är det uthyrande företaget som är bäst lämpat att bedöma om dess verksamhet omfattas av uthyrningslagen eller inte. Samtidigt är det kundföretaget som står risken för en felaktig tillämpning av lagen. Detta har lett till en övertillämpning av uthyrningslagen i många situationer där en tillämpning av lagen inte är avsedd.
Utifrån den rättsliga analys vi har gjort och som i sammandrag har presenterats inom ramen för denna artikel är det vår uppfattning att IT- och ingenjörskonsultföretag som huvudregel inte omfattas av uthyrningslagen. Detta gäller särskilt när företaget arbetar – och anställningar sker – för en så kallad blandad leveransmodell.
Vi ifrågasätter inte att en individuell bedömning måste göras för varje uthyrande företag, men det är viktigt att den bedömningen görs med beaktande av det uthyrande företagets verksamhet och med tillämpning av de rekvisit som återfinns i uthyrningslagen.
Det behövs således en dialog mellan konsultföretag och kundföretag där kundföretagen inte kategoriskt bör bedöma att dess leverantörer av konsulttjänster omfattas av uthyrningslagen. Kundföretagen bör i stället, i dialog med det uthyrande företaget, bedöma det uthyrande företagets verksamhet för att kunna göra en motiverad bedömning från fall till fall. Av vikt är då särskilt hur det uthyrande företaget anställer sin personal.
Genom att göra detta är vår bedömning att branschen i stor utsträckning skulle kunna återgå till den situation som rådde innan 12 a § trädde i kraft, nämligen att företag inom IT- och ingenjörskonsultbranschen inte omfattas av uthyrningslagen (förutsatt att de inte rekryterar i syftet att hyra ut personal enligt lagens definition). I de fall där anställningar sker för bredare och mer varierade uppdrag bör lagen inte vara tillämplig.
