av Oscar Fredriksson, Jurist och utredningschef på Starck & Partner AB
Två uppmärksammade domar från Arbetsdomstolen har nyligen väckt debatt kring gränserna för diskriminering i arbetslivet. I det ena fallet nekades en rullstolsburen kvinna anställning som undersköterska på en neonatalavdelning. I det andra förbjöds en muslimsk kvinna att bära slöja i sitt arbete som trygghetsvärd i tunnelbanan. Båda domarna friade arbetsgivarna från anklagelser om diskriminering. Men är domsluten rimliga eller ett steg i fel riktning?
Arbetsledningsrättens betydelse
En central aspekt i båda fallen är arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Denna rätt ger arbetsgivaren långtgående befogenheter att leda och fördela arbetet, vilket inkluderar rätten att bestämma över arbetsplatsens organisation och de anställdas arbetsuppgifter. Arbetsledningsrätten är en grundläggande princip i svensk arbetsrätt som erkänns i både praxis och doktrin. I fallet med slöjförbudet konstaterade Arbetsdomstolen att ”bolaget har haft rätt att ensidigt utfärda policyn med stöd av den i svensk rätt allmänt erkända arbetsledningsrätten”. Detta visar på arbetsledningsrättens starka ställning även i potentiellt känsliga frågor som religiösa symboler på arbetsplatsen. Samtidigt är det viktigt att notera att arbetsledningsrätten inte är oinskränkt. Den måste utövas inom ramen för gällande lagar, inklusive diskrimineringslagstiftningen. I båda de aktuella fallen har domstolen gjort en avvägning mellan arbetsgivarens arbetsledningsrätt och skyddet mot diskriminering.
Neonatalfallet – AD 2024 nr 66
I fallet med den rullstolsburna kvinnan bedömde Arbetsdomstolen att hon inte befann sig i en jämförbar situation med andra sökande, eftersom hennes funktionsnedsättning påverkade förmågan att utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna. Domstolen ansåg att arbetet på neonatalavdelningen ställde extremt höga krav på fysisk rörlighet och snabbhet, och att risken var påtaglig att kvinnan inte skulle klara alla moment. Detta trots att arbetsgivaren inte genomfört någon individuell bedömning av undersköterskans faktiska förmågor.
Slöjfallet – AD 2023 nr 71
I fallet med slöjförbudet ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivarens neutralitetspolicy, som förbjöd alla synliga religiösa och politiska symboler, var ett berättigat sätt att minska risken för hot och våld mot personalen. Domstolen menade att det var rimligt att anta att religiösa symboler i vissa situationer kan provocera personer med motsatta övertygelser. Arbetsdomstolen bedömde också att det enligt EU-stadgan skall ses som ett berättigat syftet att agera för att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön varför man inte heller biföll begäran om att inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen.
Balansgång mellan olika intressen
Båda domarna belyser den svåra balansgången mellan olika rättigheter och intressen. Å ena sidan individens rätt att inte diskrimineras på grund av funktionsnedsättning, kön eller religion. Å andra sidan arbetsgivarens ansvar för säkerhet, arbetsmiljö och verksamhetens behov. Det finns inga enkla svar utan varje situation måste bedömas utifrån sina specifika omständigheter. En viktig aspekt att beakta är proportionaliteten i arbetsgivarnas agerande. I fallet med den rullstolsburna kvinnan avbokades anställningsintervjun direkt när arbetsgivaren fick kännedom om funktionsnedsättningen. Man kan fråga sig om det inte hade varit rimligt att åtminstone genomföra intervjun för att få en bättre bild av kvinnans faktiska förmågor. I slöjfallet tillämpades en generell policy utan att göra en individuell bedömning av eventuella risker. I båda fallen ansåg domstolen att arbetsgivarna visat tillräckliga skäl för sitt agerande trots avsaknad av konkret bevisning för de påstådda riskerna.
Man kan argumentera för att ribban bör sättas högre när det gäller att inskränka grundläggande rättigheter. Samtidigt har arbetsgivaren ett långtgående ansvar att förebygga risker i verksamheten och säkerställa en god arbetsmiljö denna målkonflikt mellan olika intressen kan vara en svår balansgång.
Slutsatser och vägen framåt
Sammanfattningsvis illustrerar dessa domar komplexiteten i diskrimineringsfrågor och vikten av att balansera olika intressen och tydligt dokumentera grunderna för sitt beslut. Det behövs mer kunskap och dialog kring hur man kan skapa inkluderande miljöer samtidigt måste vi acceptera att det i vissa fall kan finnas legitima skäl att begränsa möjligheterna till anställning eller klädsel på arbetsplatsen. Utmaningen ligger i att hitta en rimlig balans som värnar både individens rättigheter och verksamhetens behov. De aktuella domarna ger knappast några slutgiltiga svar, men de bidrar till en viktig diskussion om var gränserna bör dras.
