DEBATT av Ida Cederborg, advokat och Amanda Thieme, biträdande jurist, advokatbyrån Baker McKenzie.
Just nu utreds lönetransparensdirektivet som ska stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, genom insyn i lönesättningen.
Syftet är att stärka arbetstagarnas rättigheter, åtgärda lönediskriminering och minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Då detta kan få stora följder för arbetsgivare är det betydelsefullt att redan nu se över sin organisation, som en förberedelse för detta.
Den pågående utredningen ska föreslå hur EU-direktivet ska införlivas i svensk rätt, och redovisas senast den 31 maj 2024. Senast den 7 juni 2026 ska direktivet vara genomfört i svensk lagstiftning.
Svenska arbetsgivare ska redan idag genomföra lönekartläggningar. Men implementeringen av direktivet kommer att kräva nya processer och en utökad administration för att kunna tillgodose de nya kraven som inkluderar anställdas rätt till information och krav på åtgärder, samt förbereda sig för potentiellt fler tvister
En betydelsefull skillnad jämfört med nuvarande svenska lönekartläggningsregler är att det idag inte finns någon lagstadgad rätt för arbetstagare att ta del av uppgifter från lönekartläggningar. Det saknas även föreskriven möjlighet för arbetstagare att få tillgång till och jämföra olika löner på arbetsplatsen.
Enligt direktivet kommer arbetstagare att få ökad insyn i lönesättningen. Arbetssökande kommer även att ha rätt till information om lön före anställning och arbetsgivare ska vara förbjudna att fråga arbetssökande om befintlig lön. Anställda kommer att ha rätt att begära och inom rimlig tid (men senast inom två månader) få skriftlig information om individuell såväl som genomsnittliga lönenivåer, uppdelade efter kön och kategorier av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. Begäran kan göras direkt till arbetsgivare eller via arbetstagarrepresentanter/fackförbund eller landets jämlikhetsorgan (i Sverige Diskrimineringsombudsmannen). Arbetsgivare måste även årligen informera arbetstagarna om deras rätt till denna information, och hur de ska gå tillväga för att tillvarata denna rätt i praktiken.
Vidare kommer arbetsgivare att vara skyldiga att med olika tidsintervall, beroende på antalet anställda i verksamheten, rapportera in löneskillnaderna mellan kvinnor och män i den egna verksamheten till berörd nationell myndighet, samt genomföra analyser av lönesättningen. Arbetsgivare kommer att vara skyldiga att göra information om de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling lättillgänglig för arbetstagarna. Denna förändring kan komma att få konkret betydelse på svenska arbetsgivares verksamhet, inte minst hos företag som tillämpar individuell lönesättning.
Direktivet föreskriver också rätt till kompensation, inklusive full ersättning för utebliven lön samt bonus/förmåner, till arbetstagare som har utsatts för lönediskriminering på grund av kön.
Kravet på att ta fram och tillhanda information kan bli ett omfattande åtagande för arbetsgivare, särskilt för dem som inte gör lönekartläggningar på ett fullgott sätt idag. När information om lönesättning och bedömningar blir mer lättillgängliga för personalen riskerar arbetsgivare också att se ett ökat antal missnöjesärenden och dras in i tvister med anställda. Risken för tvister kan komma att bottna i både faktiska och upplevda orättvisor. I företag som saknar tydliga strukturer för roller, ansvarsområden, och löne- och förmånspaket för dessa på gruppnivå riskerar det skapa en situation där det blir onödigt svårt att objektivt redogöra för eventuella löneskillnader.
Även i de fall där identifierade löneskillnader är motiverade på objektiva och könsneutrala grunder så bedömer vi att en ökad öppenhet kring personalens löner skulle kunna leda till tvister och konflikter; löneskillnader kan uppfattas som orättvisa även om de inte nödvändigtvis är diskriminerande eller omotiverade.
För företagen är det för det första viktigt att ha en klar systematik och se över nuvarande lönestrukturer, exempelvis vilka kategorier och nivåer tjänsterna är indelade i, vad bakgrunden till lönestrukturerna är och hur genomtänkta olika modeller för lön och övriga förmåner som tillämpas är. Det kan vara bra att formellt strukturera upp aktuella befattningskategorier, både för befintliga anställda och inför framtida rekryteringar.
För det andra bör arbetsgivare förbereda sig på ett ökat tryck från anställda och fackförbund, dels att hantera eventuella omotiverade skillnader som uppdagas, dels upplevda orättvisor.
Arbetstagare kan enligt direktivet ha rätt till kompensation för skada. Direktivet innehåller även bestämmelser om typ av påföljder, såsom sanktionsavgift, för arbetsgivare som bryter mot reglerna. Om tvister om lika lön uppstår, där en arbetsgivare inte har uppfyllt sina skyldigheter i fråga om insyn i lönesättningen enligt direktivet, kommer bevisbördan att ligga på arbetsgivaren att bevisa att lönediskriminering inte har förekommit. En tydlig intern struktur för roller och tillhörande förmåner blir då ett användbart underlag att luta sig mot.
Vidare kommer arbetsgivare enligt direktivet att vara skyldiga att lämna motiverade svar på förfrågningar från arbetstagare, fackliga företrädare eller tillsynsmyndighet om förtydliganden av de uppgifter som har lämnats i lönerapporteringen. Om en skillnad inte kan motiveras av objektiva och könsneutrala faktorer är arbetsgivare skyldiga att åtgärda situationen inom rimlig tid, i samarbete med arbetstagarnas företrädare.
För att förbereda sig för implementeringen av direktivet kan det vara klokt att som arbetsgivare redan nu göra en översyn av lönekriterier och processer samt annonsupplägg (vilka är föremål för ytterligare regleringar) i ljuset av direktivet, och säkerställa att dessa är tydliga, könsneutrala och lättillgängliga. Det kommer att underlätta för att övergången till de nya reglerna blir så sömlös som möjligt, och se till att det finns en kontinuitet i interna strukturer för befintliga anställda och framtida rekryteringar.
Arbetsgivare som är väl förberedda och har tydliga strukturer på plats kommer sannolikt att minska risken för framtida tvister med anledning av de nya kraven och vara bättre rustade att förklara aktuella överväganden för de anställda på ett konkret och transparent sätt.
