DEBATT – av Per Westman, Advokat och Partner, Eversheds Sutherland Advokatbyrå och Rebecca Farkhooy, Senior Associate, Eversheds Sutherland Advokatbyrå.
Arbetsplatsutredningar har aldrig varit mer aktuellt. Vi har sett flertalet fall med tragiska konsekvenser, inte minst fallet kring den före detta polischefen Mats Löfving. Mats Löfvings fall är ett exempel på hur illa det kan gå när arbetsplatsutredningar inte genomförs på rätt sätt. Arbetsplatsutredningar är svårnavigerade och fallgroparna många. En arbetsgivare som inte agerar varsamt kan till och med orsaka ännu större skada.
Arbetsgivaren måste beakta arbetsmiljöansvaret för de inblandade parterna under utredningens gång, ett ansvar som många arbetsgivare ofta brister i. Det är också av yttersta vikt att arbetstagarna kan känna tillit till att situationer på arbetsplatsen utreds på ett rättssäkert och grundligt sätt, oavsett om det rör sig om en arbetsplatsolycka, trakasserier, eller misskötsamhet.
Rättssäkerhet är ett återkommande begrepp inom juridiken som i högsta grad är relevant för arbetsplatsutredningar. Som arbetsrättsjurister får vi återkommande uppdrag att genomföra utredningar för våra klienters räkning i deras egenskap som arbetsgivare. För arbetsplatsutredningar kan man då fråga sig vad begreppet rättssäkerhet har för betydelse. Svenska Akademins utredning kring anklagelserna mot kulturprofilen Jean-Claude Arnault för ett antal år sedan fick till exempel kritik av vissa för att vara ”djupt rättsosäker”. Vad är då rättssäkerhet i detta sammanhang?
Det finns en del viktiga moment som måste beaktas för att genomföra en rättssäker arbetsplatsutredning, oavsett om det är en extern utredare eller arbetsgivaren själv som utreder.
• Förutsebarhet. Det finns en bred enighet om att ett centralt moment i rättssäkerheten är förutsebarhet. Det kan till exempel betyda att arbetstagaren är medveten om att en viss handling får en viss konsekvens genomklara och tydliga regler på arbetsplatsen. Förutsebarhet kan uppnås av skriftliga policys som är tillgängliga för alla arbetstagare och där det tydligt framgår att ett visst typ av beteende, till exempel trakasserier, inte accepteras på arbetsplatsen. Det innebär också att den som tillämpar reglerna, i det här fallet arbetsgivaren, gör det på ett korrekt, konsekvent och enhetligt sätt. Många arbetsplatser saknar dock förutsebarhet kring arbetsplatsutredningen som sådan. Det är sällan arbetsgivare har policys eller rutiner för hur en arbetsplatsutredning ska bedrivas och vilka moment som ingår i utredningen. För de inblandade i utredningen kan detta innebära en stor osäkerhet och otrygghet, som i sin tur kan skada förtroendet för arbetsgivaren och påverka en rättssäker utredning.
• Tillräcklig utredning. För en rättssäker utgång måste ärendet bli tillräckligt utrett på ett adekvat sätt. Frågor man som utredare bör ställa sig är om det finns något underlag som man tycker fattas eller är oklart? Är det lämpligt att fråga de involverade parterna om detta? Ibland är det inte lämpligt att som utredare själv tillföra underlag i utredningen, vilket kan vara en svår balansgång. Som utredare ska man i slutet av utredningen känna sig trygg i att de slutsatser man har kommit fram till, oavsett vilka slutsatser det är, bygger på en noggrann och adekvat utredning av omständigheterna.
• Opartiskhet/objektivitet. Dessa begrepp används ibland synonymt med varandra. Det finns dock en viss skillnad. Objektivitet handlar om vad man grundar sina slutsatser på medan opartiskhet handlar om situationer där intressekonflikter kan uppstå. Att man som utredare ska agera objektivt är avgörande för en rättssäker utgång. Utredaren ska inte basera sina slutsatser på en rent subjektiv uppfattning av till exempel vad ett bevis är värt, utan det ska vara objektivt grundat.
Att man som utredare ska vara opartisk handlar däremot om att agera utan påverkan av någon av parterna. Detta är också oerhört viktigt. I Mats Löfvings fall riktades till exempel kritik mot utredaren för att det påstods föreligga en intressekonflikt. Detta kan i sin tur påverka förtroendet för utredningens slutsatser. Opartiskhet är dock en svår fråga. I många fall kan arbetsgivarens representanter, till exempel HR-personal, vara försiktiga med vilka slutsatser de kommer fram till för att inte ”ställa till det” för sin arbetsgivare. Det är därför av yttersta vikt att utredaren ställer sig frågan om den kan vara opartisk eller om det är lämpligast att låta externa aktörer genomföra utredningen.
• Parternas intressen tillgodoses på ett rimligt sätt. Det kan handla om att parterna, såväl anklagande part som utpekad part och vittnen, får tillgång till utredningsmaterialet eller att man som utredare försöker tillgodose särskilda behov kring hur de vill höras. Som utredare ska man dock vara försiktig med att göra de involverade parter till lags alltför mycket, eftersom det kan ge oönskade effekter och påverka opartiskheten.
• Motivera era slutsatser. Oavsett vilka slutsatser en utredning utmynnar i är det viktigt att utredaren kan motivera sina slutsatser. Betydelsen av att man som utredare på ett öppet och tydligt sätt klargör hur man kommit fram till sina slutsatser är ofta avgörande för att de involverade parterna ska förstå slutsatserna. Parterna behöver inte hålla med utredaren i dennes bedömning men ska kunna förstå hur utredaren har resonerat. Vikten av att motivera sina slutsatser blir särskild tydlig i utredningar där det förekommer svåra bevisfrågor, till exempel när ord står mot ord. Att värdera bevis och bedöma om en omständighet är styrkt eller inte är oerhört svårt. De slutsatser en utredare kommer fram till behöver inte alltid vara något beställaren av utredningen, i de flesta fall arbetsgivaren, instämmer i. En väl underbyggd rapport kan dock vara till stor hjälp för arbetsgivaren när denne ska fatta beslut om efterföljande arbetsrättsliga åtgärder.
Även om det på senare år rapporterats flitigt om brister i arbetsgivares utredningar ser vi hoppfullt på utvecklingen framåt. Allt fler arbetsgivare börjar bli medvetna om konsekvenserna av att genomföra en bristfällig utredning. Med denna medvetenhet hoppas vi också ska följa en intern översyn hos arbetsgivare kring vilka rutiner de tillämpar för sina arbetsplatsutredningar. Kanske är tiden där utredningar skapar större skada än nytta snart förbi?
Fotnot: Per Westman och Rebecca Farkhooy på Eversheds Sutherland Advokatbyrå i Stockholm är specialiserade inom arbetsrätt och genomför regelbundet arbetsplatsutredningar för svenska och internationella klienter. De är även föreläsare på kursen ”Arbetsplatsutredningar i praktiken” på BG Institute.
