Det var hösten 2014 som Coop beslutade att man behövde dra ned på antalet arbetade timmar i butiken i Örebro där lönsamheten hade visat sig vara för dålig.
Elva heltidsanställda fick vid årsskiftet besked om att de från och med februari 2015 skulle vara deltidsanställda. För de anställda innebar förändringen en minskning i arbetstid på mellan 3 och 8,25 timmar och de skulle efter förändringen arbeta 25-30 timmar i veckan.
”Ensidig förändring”
Arbetstagarna skrev på de nya anställningsbevisen under protest och fackförbundet Handels har sedan drivit frågan som ett mål mot Coop – som enligt förbundet drivit igenom en ”ensidig förändring i sysselsättningsgrad mot arbetstagarnas vilja”.
Enligt Handels har förändringen för de anställda varit att jämställa med uppsägningar och Coop har enligt fackförbundet också brutit mot lagen genom att inte respektera turordningsreglerna och reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön.
Arbetsdomstolen går dock på Coops linje och avslår fackförbundets talan.
Enligt AD, som hänvisar till tidigare praxis, ska bolagets deltidserbjudanden i den uppkomna arbetsbristsituationen ses som erbjudanden om omplaceringar till nya anställningar i en ny organisation. Det har därför handlat om omplaceringserbjudanden från arbetsgivarens sida.
Även godkännande ”under protest” är accept
Att erbjudandet accepterats ”under protest” innebär enligt AD inte att anställningsgradsförändringen har varit en ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida.
Även om situationen får bedömas från fall till fall så är även ett godkännande ”under protest” nämligen typiskt sett fortfarande en accept och inte något nytt anbud, eller så kallad oren accept.
Att arbetstagarna kände sig tvungna att acceptera erbjudandet för att inte riskera att helt stå utan anställning och att arbetsgivaren troligen förstått detta medför inte heller att de anställda har varit utsatta för något rättsstridigt tvång eller har blivit förledda att acceptera erbjudandet.
En domare skiljaktig
Arbetsgivare och anställda har därför träffat en överenskommelse om ändrat arbetstidsmått och de anställda kan därför inte anses ha blivit uppsagda, menar AD.
Arbetsgivaren har därför inte varit skyldig att iaktta turordningsreglerna eller reglerna om uppsägningslön.
En ledamot i AD är skiljaktig och anser att arbetstagarna tvingats att acceptera omregleringen och därför i praktiken sagts upp.
