Coronapandemin har lett till ett ökat fokus på arbetsrätt och inneburit stora prövningar för många arbetsgivare – och anställda.
Dagens Juridik har låtit Josefin Petersen, chefsjurist på Allt om Juridik och Jenny Lundberg, specialist partner vid Hannes Snellman, svara på några av de vanligaste frågorna.
Vilka har varit de största arbetsrättsliga utmaningarna under pandemin?
Jenny Lundberg:
– Den överlägset vanligaste frågan har rört korttidsstödet och reglerna för det. Oprövade och långt ifrån heltäckande regler har behövt tillämpas av en myndighet som tydligt inte var rustad för det. Det har skapat enorma problem för många företag. Utöver det har fokus av förklarliga skäl till stor del legat på arbetsmiljöfrågor: hur säkerställer en arbetsgivare att den anställdes arbetsmiljö i hemmet är tillfredsställande utifrån ett såväl fysiskt som psykosocialt perspektiv? Jag gläds åt att se att så många företag har ett genuint intresse för sin personals välbefinnande som inte sällan går långt över vad lagen faktiskt kräver.
Josefine Petersen:
– Här tror jag att det har skiftat under tid. Initialt upplevde vi mycket frågeställningar kring regelverket för ansökan om korttidsarbete och därefter avstämningar samt hur eventuella följder av bristfälliga ansökningar och avstämningar ska hanteras. För många blev det även frågan om att för första gången i en verksamhets historia och som chef hantera en arbetsbristsituation med uppsägning av personal till följd av detta, vilket innebar att påkalla förhandlingar med facket och upprätta ett antal dokument, vilket kändes både främmande och svårt för flertalet arbetsgivare.
– I dagsläget har de värsta ”kris”-frågorna löst sig på ett eller annat sätt och nu är det mycket fokus på återgången till det normala och definitionen av det normala i verksamheten. Om vi ska förändra kraven vi ställer på t ex fysisk närvaro och kontorstid samt rekryterar arbetstagare på distans – vilka rättsliga krav ställer det då på oss, t ex i form av arbetsmiljöansvar eller IT-säkerhetsfrågor.
Vilka risker och utmaningar finns med det utbredda distansarbetet som uppstått till följd av pandemin?
Jenny Lundberg:
– De flesta arbetsgivare har en god uppfattning om vilka arbetsmiljörelaterade frågor som ställs på sin spets i samband med distansarbete. Däremot är det tydligt att det för den enskilde individen skapar gränsdragningsproblem: ett utbrett distansarbete riskerar att sudda ut gränsen mellan arbete och hem/fritid vilket gör att arbetstagare är tillgängliga och uppkopplade på ett annat sätt än tidigare, särskilt i en tid då det ju inte funnits så mycket annat att göra. En annan viktig fråga att hantera är givetvis skydd av företagshemligheter och hantering av konfidentiell information, som ju inte är helt enkel när medarbetare arbetar på andra platser än sin ordinarie arbetsplats.
Josefine Petersen:
– Möjligheten att utföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det är självklart som arbetsgivare svårare att kontrollera den psykosociala arbetsmiljön likväl som i den fysiska arbetsmiljön. Hur ser belysningen på arbetstagares X arbetsplats i hemmet? Hur upplever arbetstagare Y avsaknaden den av den dagliga kollegiala kontakten? Arbetsgivarens ansvar är detsamma – däremot kan det nog påstås att arbetstagarens ansvar att utreda brister i arbetsmiljön och uppmärksamma arbetsgivaren på dessa ökar med det utbredda distansarbetet.
Ett antal nya praktiska frågor har dykt upp i kölvattnet av pandemin – hur ser det egentligen ut med vaccinering under betald arbetstid, kan man tvinga in folk till kontoret i coronatider eller tvinga dem ta Covid-test eller vaccinera sig? Hur har arbetsgivarna löst detta?
Jenny Lundberg:
– Den här frågan har fått mycket uppmärksamhet det senaste året, just avseende vaccinering. Det står givetvis helt klart att arbetsgivare inte kan tvinga sina medarbetare att vaccinera sig. Att inte vaccinera sig kan, beroende på vilka arbetsuppgifter som medarbetaren har, däremot leda till att en omplacering blir nödvändig. Frågan om vaccinering på arbetstid och flexibilitet överlag handlar i stor utsträckning om vilka möjligheter verksamheten tillåter, men kanske än mer vilken arbetsgivare företaget vill vara. Vad en arbetsgivare har möjlighet att beordra sina anställda att göra är inte nödvändigtvis det som är attraktivt utifrån ett employer branding-perspektiv.
Josefine Petersen:
– För arbetsgivarna så har detta nog känts som otrampad mark, även om det för personer bevandrade inom arbetsrätten inte helt är så illa. Här har arbetsgivarna, är min uppfattning, i mångt och mycket tagit de säkra före det osäkra. Låtit arbetstagare arbeta hemma även om det inte varit det bästa alternativet för verksamheten och det är först nu, ett år senare arbetsgivarna börjar undersöka vilka rättigheter de faktiskt har i just egenskap av arbetsgivare och vad som ”krävs” för att utöva dessa, t ex om man vill bestämma att vissa arbetsuppgifter kräver att arbetstagaren är vaccinerad då inser man att det är ett nytt anställningsvillkor som ska förhandlas med facket om.
Vilken är det vanligaste misstaget från arbetsgivares sida vid uppsägningar på grund av arbetsbrist?
Jenny Lundberg:
– Arbetsbristuppsägningar är omgärdade av en hel del formalia och det finns en tydlig ordning för när olika åtgärder måste vidtas, vilket kan vara lätt att missa. Det som brukar kunna ställa till mest huvudbry för arbetsgivare är långvariga förhandlingsprocesser med flera olika fackliga organisationer. Det är ingen direkt välbevarad hemlighet att processens smidighet till stor utsträckning beror på den enskilde fackliga ombudsmannens kunskapsnivå och erfarenhet. Där ser vi tyvärr en väldigt stor variation.
Josefine Petersen:
– Det är att inte ha koll på de grundläggande formaliareglerna, exempelvis förhandlingsskyldigheten med facket, om arbetsgivaren ej har kollektivavtal men arbetstagaren är fackligt ansluten och kraven på hur en uppsägningshandling ska vara utformad och levereras.
