Min avsikt med denna artikelserie är att förmedla några förhoppningsvis inspirerande tankar till dig som är chef och ledare. Jag är specialist i psykiatri och har under sju år varit arbetsledare för läkare under utbildning vid min arbetsplats inom Stockholms läns landstings psykiatri. Jag har hankat mig fram så gott jag kunnat med hjälp av en smula sunt förnuft och ambitionen att lära av mina erfarenheter och av dem jag är satt att leda.
Med tillägg av en ledarskapskurs som inte avsatte några djupare spår samt bredvidläsning av några böcker inom området. En och annan riktig pärla, men de flesta inte särkilt användbara för praktiskt bruk. Det finns många utmärkta böcker om ledarskap men, handen på hjärtat – hur många sådana böcker hinner man läsa, och gör de någon bestående skillnad om man inte arbetar målmedvetet och systematiskt med innehållet under lång tid? Under mina snart trettio år i yrkeslivet har jag därtill sett många chefer i aktion, några riktigt bra men de flesta med ett betydande ”förbättringsutrymme” som vederbörande vanligen förefallit lyckligt omedveten om. En del av dessa chefer har både läst böcker om ledarskap och deltagit i ganska omfattande chefsutbildningar tidigare eller parallellt med det aktuella chefsuppdraget, ofta utan märkbar effekt för de underställda medarbetarna. Att chefen själv känner sig exalterad och övertygad om sin tilltagande förträfflighet räknas inte om inte medarbetarna märker det i sin vardag.
Det synes med andra ord fullt möjligt att genomgå en omfattande chefsutbildning utan att öka sin självkännedom, utan att bättre förstå hur andra uppfattar en, utan att lära sig relatera bättre till sina medarbetare, utan att på något vis öka sin förmåga till fungerande ledarskap i praktiken. Och ju större bekymmer det är med en viss chef, desto mindre sannolikt är det att vederbörande kommer att ta till sig innehållet på en ledarskapskurs. För att uttrycka det mer brutalt är det ingen större idé att skicka en ledarskapsmässig katastrof på kurs. Skaffa hellre en chef som behärskar sitt jobb från början.
Om du hittar någon tanke i det jag skriver som är av värde för just dig, och om du lyckas tillämpa den konsekvent, så är det kanske tillräckligt för att läsningen ska ha varit dig till hjälp och glädje i ditt ledarskap och därmed ha varit värd tiden. Det krävs mycket för att göra allt perfekt, men det krävs inte alls lika mycket för att göra det bra mycket bättre än vad det är. Värdera själv det du läser och tro inte på något bara för att det står här – att följa ett dåligt råd kan om det vill sig illa förstöra en människas liv!
Jag ger inte så mycket för ytliga råd och snabba lösningar. Jag tror mer på medveten och långsiktig personlighetsutveckling. Jag hörde denna österländskt inspirerande saga i något sammanhang: En lärjunge gick till sin mästare och bad honom lära honom hur han skulle göra för att måla vackra tavlor. Mästaren svarade: ”Först gör du dig själv vacker. Sedan är det bara att måla naturligt”. Vi är inte effektiva om vi ska hålla ett antal tankar och råd i huvudet samtidigt. Vi behöver lära oss metoderna och tänkesätten så på djupet att de blir en integrerad och omedveten del av oss själva som vi inte alls behöver tänka på. Sedan är vi oss själva och fokuserar på mötet eller vad det kan vara och hoppas att vårt omedvetna hjälper oss att reagera på och svara på det som kommer upp på ett bra sätt.
Skilj förresten på råd och goda råd. Ett gott råd ges utifrån god kännedom om just den rådet gäller, anpassat till just denna persons behov och sätt att vara, framförs på ett sätt som gör intryck, framförs en gång och överlämnas till den andre som en möjlighet att överväga – inte som ett krav. Eftersom jag inte känner dig som läser kan jag inte ge några goda råd, bara lägga fram tankar ”på bordet” för dig att syna och fundera över. Teorier, metoder, strategier och program kan kanske vara bra ibland, men bara om man snabbt skippar dem när de inte fungerar. Det bästa vore separata artiklar för varje läsare, individuellt anpassade utifrån en djupgående kännedom om var och ens styrkor och svagheter. Alternativt personlig, individualiserad feed-back från en klok och kunnig person utifrån observation av just ditt sätt att leda dina medarbetare.
Ledarskap innefattar åtminstone tre områden. Leda sig själv, leda andra samt veta något om verksamheten man är satt att leda. Det sistnämnda betvivlas märkligt nog av en del. Man kan ta upp nästan vad som helst när man pratar om ledarskap, och det är precis vad jag kommer att göra. Det blir ett axplock av tankar och infall. Inget jag har att säga är naturligtvis det minsta nytt – allt av värde har redan sagts många gånger genom historien och det jag säger är bara mitt eget urval av klokare människors tankar. Kända men ofta försummade banaliteter, skulle jag kunna tillägga. För problemet är sällan att människor saknar kunskap utan att de inte bryr sig om det enkla och självklara de faktiskt ”vet”.
Jag hoppar över en del av de mer konventionella tankarna om ledarskap, eftersom de står att läsa i varje handbok. Istället fokuserar jag på sådant som jag utifrån en psykiatrikers litet speciella perspektiv med fokus på relationer och karaktärens betydelse för våra liv finner värdefullt. En del infall är litet udda och ibland en smula ”på tvären”. Somliga idéer har koppling till flera rubriker, så en och annan upprepning lyckas jag inte undvika. Som jag nämnde är somliga förslag närmast banala, vilket enligt min uppfattning inte är så märkligt om man betänker att ledarskap sällan handlar om svåra och komplicerade metoder och tekniker utan mer om att vara en bra människa med karaktär och självinsikt. En medmänniska som bryr sig om sina medarbetare som människor, inte bara som produktionsfaktorer. Som många etiker påpekat är varje människa ett mål i sig och får aldrig användas som medel.
Ledarens betydelse för medarbetarnas trivsel kan knappast överskattas. Den absolut vanligaste anledningen till vantrivsel på arbetet är dåligt ledarskap. Anställda som lämnar ett jobb lämnar ofta egentligen en dålig chef, som vanligen är notoriskt omedveten om sina tillkortakommanden eller sin roll i det hela. Det kan vara värt att begrunda att statistiskt sett lämnar din medarbetare inte företaget – han lämnar dig! I en undersökning om ”chefsurspårning” fann Ulf Gewers och Cristian Pozo att där chefen utsatts för ofrivilligt stopp i karriären, avskedats eller inte nått upp till förväntningarna var de vanligaste orsakerna otydligt ledarskap (23 %), bristande självinsikt (22 %) och ouppnådda ekonomiska resultat (15 %).
Michael Rangne
michael.rangne@telia.com
