Skip to content

"När skadan väl skett i sociala medier är det för sent för arbetsgivaren"

Arbetsrättsgruppen, Baker & McKenzie Advokatbyrå
Arbetsrättsgruppen, Baker & McKenzie Advokatbyrå

KRÖNIKA - av advokaterna Åsa Nelhans och Johan Zetterström, Baker & McKenzie Advokatbyrå 

 

TCO-tidningen redogjorde nyligen (31/8 2012) för aktuell statistik i de domstolsmål där arbetsgivare sagt upp anställda på grund av deras användning av sociala medier till skada för arbetsgivaren. För arbetsgivare är det dyster läsning. Samtliga arbetsgivare har fått betala skadestånd till de anställda, antingen efter dom eller som en följd av förlikning. De anställdas agerande har helt enkelt inte bedömts som tillräckligt allvarligt för att rättfärdiga att arbetsgivaren avslutar anställningarna.

Visserligen har flera av målen gällt statliga arbetsgivare, och då gäller särskilda regler om yttrandefrihet, men det är ändå tydligt att en arbetsgivare som vill värna om sitt varumärke inte kan förlita sig enbart på de allmänna reglerna om anställdas lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren.

Rickard Jakbos artikel i TCO-tidningen utgör ett välkommet belysande av vissa aspekter av ett problem som många arbetsgivare ställs inför. Frågan är dock vad privata arbetsgivare kan göra åt saken? 

Vi skrev redan för ett år sedan i DI Debatt (19/9 2011) och så sent som i våras i Dagens Juridik (5/4 2012) om vikten av att företag som vill värna om sitt varumärke tydligt informerar sina anställda om hur de bör förhålla sig till arbetsgivaren på Internet. Företag kan fort lida allvarlig skada av att anställda agerar obetänksamt på Twitter, Facebook eller något annat socialt medium.

Genom att i förväg ge tydlig information till de anställda kan skadan många gånger undvikas. Ett enkelt sätt att göra det är att införa en policy för sociala medier där arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter beskrivs. Policyn bör innehålla tydliga instruktioner om hur de anställdas användning av sociala medier på och utanför arbetsplatsen skall hanteras i förhållande till arbetsgivaren. I samband med detta bör arbetsgivaren även uppmuntra att eventuell kommunikation om arbetsplatsen sker inom den egna organisationen istället för att de anställda ventilerar eventuella synpunkter offentligt. I det sammanhanget kan också en så kallad whistleblower-policy fylla en viktig funktion, både för arbetsgivare och för anställda.

Vår uppfattning är att det är få anställda som medvetet överskrider gränserna för vad arbetsgivaren accepterar. Många gånger handlar det om ren obetänksamhet. En bra policy handlar inte heller om att belägga anställda med munkavle; bara uppmana dem att tänka efter före. 

Alla delar inte vår uppfattning om hur situationen bör hanteras. Det finns de som istället betonar lojalitetsplikten och vikten av att noga följa den praxis som drar upp gränserna för när det kan vara befogat med uppsägning eller avsked. Problemet de missar är att när skadan väl har skett är det många gånger för sent att effektivt göra något åt saken. Att företaget eventuellt får rätt i en årslång arbetsrättstvist är en klen tröst för det företag som sett värdet på sitt varumärke reduceras. Dessutom visar praxis återigen att anställningsskyddet och skyddet för den personliga integriteten ofta går före lojaliteten gentemot arbetsgivaren, även när det gäller sociala medier.

Vår poäng är att arbetsgivare som vill måna om sitt anseende och varumärke måste vara proaktiva och själva se om sitt hus genom information, instruktioner och råd till de anställda. Som affärsjuridiska rådgivare i arbetsrättsliga frågor ser vi det som vår uppgift att hjälpa arbetsgivare att ligga i framkant och försöka förhindra skador innan de ens inträffar. Det finns givetvis inget 100-procentigt skydd, men en tydlig policy om användningen av sociala medier är ett bra steg i rätt riktning. 

 

 

Åsa Nelhans och Johan Zetterström arbetar vid Arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå

Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt