Översikt


Hittar du inte vad du letar efter? Klicka här för att söka.
Business
Publicerad: 2019-05-08 00:00

4 råd för att få fler kvinnliga delägare

Illustrationsbild

Den avslutande delen i Agnes Hammarstrands och Emil Anderssons artikelserie ”Vägen till jämställda byråer”

Vår artikelserie har tagit upp ett antal aspekter av hur vi kan uppnå jämställda affärsjuridiska byråer. De stora utmaningarna som fortfarande finns i branschen får emellertid inte skymma de många goda initiativ och insatser som finns. En viktig parameter förändrar sig emellertid alldeles för långsamt – jämställdheten på chefs- och delägarnivå. Den förändringen går för långsamt. Denna sista artikel ska vi ägna åt just jämställdhet på chefs- och delägarnivå.

Verklig jämställdhet förutsätter att den finns på alla nivåer. Forskning visar att företag som inte bara leds av män är mer lönsamma. Det finns mycket att vinna på att skapa mer blandade arbetsplatser med såväl kvinnor som män som chefer och delägare. Särskilt viktigt är det naturligtvis i delägarledet och i styrelse eftersom den övergripande och strategiska styrningen sker där. Dessutom har delägarna typiskt sett stor inverkan på kulturen genom sitt beteende i den dagliga driften.
Vi tror att kvinnliga chefer och ledare skapas i en organisation som följer de riktlinjer som vi pekat ut i tidigare artiklar. Den organisationen skapar en grogrund. Vi tror att det går att göra ännu mer.

Om författarna

Agnes Hammarstrand är delägare, styrelseledamot och engagerad i ledningen på Advokatfirman Delphi Göteborg där hon leder affärsområdet Tech & IP. 2018 blev hon utsedd till Advokaternas Advokat i Legally yours omröstning – den advokat som flest anställda jurister på advokatbyråerna själva ville anlita i ett affärsjuridiskt ärende.
Emil Andersson är delägare och styrelseledamot på Advokatfirman Delphi Göteborg där han leder tvistelösningsgruppen. Han är alumn från Harvard Law School.

Sök aktivt efter personer som passar in i målbilden

1. Sätt tydliga mål och en plan dit

Om ni accepterar det faktum att det finns en minst lika stor andel kompetenta kvinnor som män som börjar (eller skulle kunna börja) på affärsjuridisk byrå så bör det vara lätt att sätta kvantitativa mål i andel kvinnliga delägare på en affärsjuridisk byrå.
Bestäm en konkret plan på hur ni ska nå dit.
Sätt mål, t.ex. ”Vi ska ha 40 procent kvinnliga chefer inom fem år”. Skriv ner vilka konkreta åtgärder som ska leda till att ni lyckas nu till skillnad från innan.
Sök aktivt efter personer som passar in i målbilden. Utan en medvetenhet och en aktiv ansträngning är det annars lätt att rekryter kommer från den närmsta kretsen till de existerande delägarna. Det kan innebära att män – såsom ofta varit fallet historiskt – undermedvetet kvoteras in, trots att det finns mer kompetenta kvinnor för samma roll

Vägen till jämställda byråer

Artikelserien bygger på informella samtal under flera år med hundratals branschkollegor, framförallt anställda och före detta anställda vid affärsjuridiska advokatbyråer. Vi har haft informella diskussioner med ett stort antal f.d. advokater om varför de slutat och vad som skulle få dem att återvända till byrå.
Artikelserien gör emellertid inga anspråk på att vara vetenskaplig.
Allt som sägs är våra personliga uppfattningar och åsikter.

Ett vanligt misstag är att män rekryteras på potential medan kvinnor rekryteras utifrån sina prestationer.

2. Supporta drivna kvinnor

För att lyckas få en mer blandad delägar- och chefskrets är det viktigt att motarbeta stereotyper (unconscious bias) som leder till att kvinnor som är på väg uppåt i karriären stöter på det klassiska glastaket. Organisationen måste ställa sig ett antal frågor. Hur säkerställer vi på vår arbetsplats att drivna kvinnor inte beskrivs som ”pushiga” eller ”för framåt” eller som att de ”tar för mycket plats” bara för att de tar lika mycket plats som framgångsrika män gjort före dem? Hur ser vi till att den kvinna som väljer att satsa på karriär inte får påpekanden om hur hon sköter sitt privat -och familjeliv? Hur säkerställer vi att vi inte ställer högre krav i våra utvärderingar av kvinnor än av dem av män? Ett vanligt misstag är att män rekryteras på potential medan kvinnor rekryteras utifrån sina prestationer.
När unga delägare utses är just den framtida potentialen en viktig parameter. För att skapa mer jämställda delägarkretsar är det därför viktigt att fundera över hur vi kan se potential inte bara i framtida manliga delägare utan även kvinnliga.
Som vi varit inne på flera gånger tidigare i denna artikelserie är kunskap och diskussion viktiga nycklar. En viktig kunskap i sammanhanget är vetskapen att kvinnor genomsnittligt är mer försiktiga än män när de beskriver sin framgång och framtida potential.

Genom att vara transparent med hur karriärvägar ser ut, så minskar risken för diskriminering

3. Var transparent

I en tidigare artikel har vi beskrivit vikten av att ha olika karriärvägar och karriärmål. Genom att vara transparent med hur karriärvägar ser ut, vilka kriterier som krävs för respektive karriärsteg och karriärväg så minskar risken för diskriminering. Det ökar också möjligheten att grupper som traditionellt sätt blivit diskriminerade såsom kvinnor ska se karriärmöjligheter.

Mäns bedrifter uppfattas som bättre än kvinnors

4. Utvärdera efter objektiva kriterier
Forskning visar att såväl män som kvinnor i högre utsträckning omedvetet väljer män som chefer. Mäns bedrifter uppfattas som bättre än kvinnors. Många kvinnliga biträdande jurister upplever att deras manliga kollegor som presterar sämre ändå höjs till skyarna medan de själva överpresterar. Men ofta sker detta förfördelande av män såklart omedvetet av oss alla, utan att vi tänker på det.
Ingen vill vara elak, ingen vill medvetet premiera män. Därför kan statistik vara bra. Siffror och pengar pratar sitt tydliga språk. Låt därför formella kriterier och statistik vara en del i att utvärdera biträdande juristers prestationer och möjligheter att bli chefer eller delägare. Speciellt viktigt för att säkerställa att män inte omedvetet kvoteras in. Givetvis innebär en delägar- eller chefsprövning så mycket mer, såsom t.ex. värderingar, ledaregenskaper m.m. Var däremot försiktig med att bara gå på ”känsla” på ett sätt som kan innebära undermedveten diskriminering.

Vi avslutar nu vår artikelserie, men diskussionen är långt ifrån slut. Vi har försökt peka på några konkreta åtgärder som kan bidra till mer jämställda advokatbyråer.
Nu fortsätter det aktiva arbetet hos oss och förhoppningsvis även hos er. Låt oss fortsätta att tillsammans komma fram till fler konkreta åtgärder för jämställda advokatbyråer.


Dela sidan:
Skriv ut: