Skip to content

"Sverige borde förlänga de anställdas uppsägningstid"

KRÖNIKA - av advokaterna Sten Bauer och Johan Zetterström, Baker McKenzie Advokatbyrå

 

Efter en rekordlång regeringsbildning så har Sverige återigen fått en regering. Det har varit en mödosam process. Inte minst har tonläget varit högt när det gäller den svenska arbetsrätten; hur den ska se ut och vem som överhuvudtaget ska ha rätt att tycka till om utformningen.

Efter att i flera mandatperioder ha levt en förhållandevis undanskymd tillvaro så har arbetsrätten, en av de heligaste av svenska kor, återigen fått en central plats i diskussionen.

I dagsläget är den svenska ekonomin god. Konjunkturer går dock som bekant i cykler och även om lågkonjunkturen sannolikt dröjer något så kommer den så småningom. Om Sverige ska förbereda sig genom att anpassa det arbetsrättsliga regelsystemet så är det hög tid att börja nu.

Vad vore då lämpliga lagändringar? Vi vill lyfta fram ett förslag som vi har argumenterat för redan år 2015 här på Dagens Juridik; att lagstiftaren inför en kompletterande regel som i vissa arbetsbristsituationer förlänger de anställdas uppsägningstid till den dubbla uppsägningstiden av vad som idag följer av LAS.

I den sakpolitiska överenskommelse som har ingåtts mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet, "januariavtalet", finns arbetsrättens modernisering med som punkt 20. Responsen på januariavtalet har hittills varit blandad från arbetsmarknadens parter. Arbetsgivarsidan har huvudsakligen ställt sig försiktigt positiv men hade gärna sett ett mer långtgående förslag.

Arbetstagarsidan har varit mer negativ även om LO, på sin Facebooksida, menar att avtalet ändå ger parterna en chans att "hålla politikerna borta från arbetsrätten".

Det är bra att arbetsmarknadens parter vill engagera sig och får tid på sig att söka en lösning som fungerar, vilket ligger helt i linje med den svenska modellen. Men om parterna inte kommer i mål måste politikerna ta sitt ansvar.

Av januariavtalet framgår bland annat att lagen om anställningsskydd "ska ändras genom tydligt utökade undantag från turordningsreglerna". Idag får arbetsgivare med tio eller färre anställda undanta två personer från turordningslistan. Frågan ska nu utredas och det är inte klart vilka ändringar som kommer att föreslås, men punkt 20 får framförallt förstås som fler arbetsgivare ska ges möjlighet att undanta personer av särskild betydelse för verksamheten, och eventuellt kommer även antalet personer som kan undantas från turordningslistan att höjas.

Av januariavtalet framgår att den utredning som ska tillsättas ska ha i uppdrag att "lägga förslag som, särskilt för mindre företag, innebär lägre kostnader för uppsägningar samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls". Vårt förslag från 2015 skulle tillgodose de kraven.

Enligt gällande regler har arbetstagare ett starkt skydd vid neddragningar då arbetsgivaren, utifrån de anställdas sammanlagda anställningstid, är skyldiga att ge förtur till de personer som har "tillräckliga kvalifikationer" för någon av de kvarvarande tjänsterna. Regeln är problematisk bland annat för att det vanligtvis inte råder samsyn kring vad som är "tillräckliga kvalifikationer", vilket kan leda till kostsamma uppgörelser för arbetsgivaren. Dessutom är "tillräckligt kvalificerad" per definition inte detsamma som "bäst lämpad".

Det betyder att svenska företag i sämre tider riskerar att inte möta marknaden med sina bästa medarbetare. Det är problematiskt i sig för hela den svenska marknaden då svenska företag – i ett läge då företagen är som mest utsatta – får en konkurrensmässig nackdel jämfört med utländska konkurrenter som verkar i länder med liberalare lagstiftning.

En uppluckring av turordningsreglerna framstår därför som nödvändig, och en höjning av tröskelvärdena är ett steg på vägen. En förlängning av uppsägningstiden vore ett bra komplement. Förlängningen skulle träda i kraft enbart i de fall där en person i kraft av anställningstid och kvalifikationer skulle kunna göra anspråk på en annan anställds tjänst men där arbetsgivaren inte vill erbjuda tjänsten.

I dagsläget skulle en sådan vägran från arbetsgivaren kunna medföra ett allmänt skadestånd på 100 000 kronor och upp till 32 månadslöner i ekonomiskt skadestånd. Att de mycket höga ersättningsnivåerna leder till att svenska företag inte alltid behåller den bäst lämpade personalen kan knappast förvåna någon.

Alternativet är att försöka förhandla fram en avtalsturlista där det finns kollektivavtal, eller att försöka ingå en individuell överenskommelse där anställningen upphör mot viss ytterligare ersättning. Utöver att det många gånger är kostsamt för arbetsgivaren är det normalt svårt att förutse  utfallet vid den här typen av processer då resultatet kokar ner till parternas förhandlingsstyrka i det enskilda fallet. Det leder ofta också till en period av osäkerhet för flera anställda hos arbetsgivaren än nödvändigt.

För den anställde så skulle en dubblerad uppsägningstid medföra ett förlängt omställningsskydd. Lön och övriga förmåner är skyddade under perioden i fråga och därefter träder övriga omställningsskydd in, såsom avgångsersättning och a-kassa. Det skulle även vara möjligt att införa en minsta uppsägningstid på exempelvis tre månader för att ge extra tid till omställning.

För arbetsgivaren innebär dessa förlängda uppsägningstider som utgångspunkt ingen ökad kostnad då den anställde har arbetsplikt under uppsägningstiden. Så länge det finns arbete att utföra så matchas utgiften av en intäkt. Någon egentlig kostnadsökning blir det först då det inte längre finns något arbete av värde att utföra. Om turordningen framstår som problematisk ligger det dock i situationens natur att det normalt finns åtminstone något arbete kvar att utföra.

Ur ett arbetsgivarperspektiv blir det alltså huvudsakligen en fråga om att planera uppsägningsprocessen i god tid. Dessutom medför förslaget en möjlighet till ökad förutsägbarhet för samtliga.

I vårt förslag kan det alltjämt uppstå en diskussion om huruvida personen har rätt till förlängd uppsägningstid eller inte, men det blir inte några årslöner i skadestånd eller för individuella överenskommelser. Detta leder till ökad enkelhet och transparens för såväl företag som anställda.

Lösningen är också tillgänglig för samtliga arbetsgivare, till skillnad från avtalsturlistor som förutsätter att arbetsgivaren har kollektivavtal. En dubblerad uppsägningstid skulle med andra ord såväl uppfylla januariavtalets krav på lägre kostnader för uppsägningar samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls.

 

Skribenterna arbetar på arbetsrättsgruppen på Baker McKenzie, som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.

 


 

Gratis nyhetsbrev om rättsfall och juridik från Dagens Juridik - klicka här

 


Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt