Skip to content

Svårare bli bedömd utifrån kompetens om du har "invandrarnamn" - ny forskning

Foto: Anders Wiklund / TT

Om den arbetssökande personen har ett utländskt namn föredrar rekryteraren att ställa frågor om samarbetsförmåga och värderingar. Om den arbetssökande har ett svensklingande namn ställs istället frågor som handlar om kompetens. Det visar forskning från Lunds universitet.

Det är psykologen Sima Wolgast som har studerat diskriminering på arbetsmarknaden genom att utgå från en situation där rekryterare skulle ta ställning till arbetssökandes lämplighet.

Hon riggade flera olika rekryteringssituationer med verkliga rekryterare och studenter.

I en av studierna manipulerades företagsnormer så att antingen vikten av att ”passa in” och sammanhållning betonades - eller vikten av att vara rättvis.

Rekryterarna fick bland annat ta ställning till vilka rekryteringsverktyg de ansåg mest lämpliga att använda i den aktuella rekryteringssituationen. 

Social kompetens 
I de situationer där personer med "invandrarnamn" fanns med bland de arbetssökande och företagsnormen betonade vikten av "att passa in" och sammanhållning, valde rekryterarna rekryteringsförfaranden som syftade till att mäta arbetssökandes "sociala kompetens".  

- Social kompetens är ett subjektivt kriterium som lämnar rum för rekryterarnas egna personliga preferenser och vi vet sedan tidigare att man gärna omger sig med likar, säger Sima Wolgast.

Det finns en stor risk att när man utgår från egna preferenser, så låter man egna värderingar och förutfattade meningar påverka viktiga beslut. Således blir det ingen matchning mellan den jobbsökande kandidatens yrkesspecifika kvaliteter och de kompetenser arbetet i fråga kräver.

Sima Wolgasts studier visade att yrkesverksamma rekryterare föredrog intervjufrågor som undersökte den arbetssökandes grundläggande värderingar, förmåga att samarbeta och vara socialt kompetent, när de arbetssökande kandidaterna hade "invandrarnamn". 

 När däremot den sökande hade ett svenskklingande namn var rekryterarna framförallt intresserad av den jobbsökande kandidatens yrkesrelaterade förmågor och kunskaper.

Skillnad mot svenska namn
Samtidigt visade Sima Wolgast undersökning att professionella rekryterare anser att just intervjufrågor om kompetens är mest informativa vid rekrytering.

I studien jämfördes frågor som var relaterade till social kompetens, samarbetsförmåga och värderingar mot de intervjufrågor som var relaterade till själva arbetet. Rekyterarna föredrog intervjufrågor som undersökte den arbetssökandes yrkesrelaterade förmågor och kunskaper.

- Det intressanta med dessa fynd är att det verkar som om rekryterare har olika fokus då de förbereder intervjufrågor inför en rekrytering.

- När de är medvetna om att ickesvenskar söker ett jobb är de framförallt intresserade av att ta reda på om dessa kandidater passar in i teamet, om de är socialt kompetenta och om deras värderingar matchar ens egna.

- Är det däremot en svensk som söker jobbet är detta inte lika viktigt. Då är det framförallt yrkesrelaterade kompetenser som är i fokus.

Kompetens viktigast
Det Sima Wolgast tolkar som 
diskriminering i studierna är att rekryterarna egentligen anser att yrkesrelaterade kompetenser är viktigare att ta fasta på under rekryteringen.

Trots detta verkar det finnas en överhängande risk för att en intervju med invandrare inte handlar om saker som är relevanta för jobbet.

Påverka rekryterare
I en annan studie ville Sima Wolgast och hennes kollegor se om det var möjligt att påverka rekryterarna att göra sakligare bedömningar av de arbetssökande.

När informationen om dem som sökte jobb systematiserades och strukturerades i ett rekryteringsvertyg förbättrades bedömningen av jobbrelevanta förmågor. Men detta gällde dock bara när den arbetssökande hade ett svenskklingande namn. För personer med utländskt namn gjorde verktyget ingen större skillnad.

- Resultatet kan tolkas som att det tar emot att rekrytera kompetenta invandrare till vissa högstatus jobb, säger Sima Wolgast. Vilket troligen är en av mekanismerna bakom den segregerade arbetsmarknaden vi ser idag.

Noggranhet minskade diskriminering
Vad som däremot förändrade rekryterarnas beteende var när kontextuella faktorer i rekryteringssituationen förändrades.

Det handla om att deltagarna riskerade att få göra om en lång och komplicerad process från början, om de inte genomförde den strukturerade rekryteringen på ett noggrant sätt.

- När vi stärkte deltagarnas motivation att utföra rekryteringen noggrant så sattes de jobbrelevanta förmågorna i fokus och risken för att rekryterarna skulle lockas att välja bort kompetenta invandrare minskade.

USA lyfts fram
Sima Wolgast pekar på USA som länge tampats med diskriminering på arbetsmarknaden.

- Där det finns ett utarbetat regelverk som syftar att minskat arbetsgivares benägenhet att bara anställa folk från den egna gruppen. Arbetsgivaren måste bevisa att rekryteringen har gått rätt till och att hen inte har diskriminerat den sökande.

 

 


  • Jaqueline Balcer Bednarska

Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt