Skip to content

"Jag påpekar vikten av att ett anställningsavtal inte får uppkomma - innan beslutet vunnit laga kraft"

REPLIK/DEBATT - av Kristina Ahlström, advokat och författare till "Anställning vid en statlig myndighet"

 

Den 14 februari skrev jag en artikel i Dagens Juridik om Arbetsgivarverkets tolkning av en dom från Arbetsdomstolen (Dagens Juridik 2017-02-14). Nedan följer några kommentarer till de synpunkter som jag fått på min artikel.

Målet gällde en tvist om konsekvenserna av att en överklagandenämnd undanröjt ett anställningsbeslut[1]. Jag ifrågasätter inte domen, däremot Arbetsgivarverkets slutsatser av domen[2].

Förvaltningsrättsliga begrepp
En som kommenterat artikeln på Dagens Juridik är Karl Pfeifer, chefsjurist på Arbetsgivarverket. Karl Pfeifer citerar några meningar ur min bok från 2010[3] som gäller en annan situation än den som var aktuell i det mål som prövades i Arbetsdomstolen.

Citatet gäller en situation när överprövningsinstansen återförvisar ett ärende till beslutsmyndigheten på grund av felaktig handläggning.

Så var inte fallet i det aktuella ärendet där nämnden gjorde en annan bedömning än beslutsmyndigheten om vem som skulle anställas, och därför ändrade beslutet. I och för sig kan resultatet av ett undanröjande tillsammans med en återförvisning innebära att beslutsmyndigheten hamnar i samma situation som den aktuella. Men det är inte identiska situationer.

Vem har läst vad?
Karl Pfeifer undrar om den aktuella arbetsgivaren läst och följt mina råd i boken. Det vet inte jag. Däremot påpekar jag på flera ställen i min bok vikten av att myndigheten är tydliga med vad som gäller, så att inte ett privaträttsligt anställningsavtal uppkommer innan anställningsbeslutet vunnit laga kraft[4].

Min förhoppning är att myndigheterna inte enbart läser lösryckta meningar ur boken utan några fler sidor. Om beslutsmyndigheten i det aktuella fallet hade läst min bok och följt det jag skrivit, hade de sannolikt inte hamnat i den situation som det nu blev; med två anställda i stället för en.

Att en myndighet ska se till att inte ingå ett privaträttsligt avtal innan det förvaltningsrättsliga beslutet vunnit laga kraft är inte bara ett råd från min sida, jag anser att det är felaktigt av en myndighet att ingå ett fullt ut bindande anställningsavtal innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Handläggning
Arbetsgivarverket menar att Arbetsdomstolens dom är ett exempel på två rättsliga system som inte är fullt ut synkroniserade, medan jag menar att det går att hantera situationen rättsligt korrekt utan att få det resultat som följde på Arbetsdomstolens dom. Framför allt gäller det att agera konsekvent och tydligt så att den som är aktuell för en anställning förstår att ett bindande avtal ingås stegvis.

För att undvika sådana problem som uppkom i det aktuella fallet, kan beslutsmyndigheten handlägga ärendet så att anställningsbeslutet vinner laga kraft innan någon hinner börja arbeta hos myndigheten. Något som "Carolina" tar upp i sin kommentar. Att se till att myndigheten anställer någon på sådana sakliga grunder så att beslutet inte kan ändras vid ett överklagande förstås, samt se till att tiden för att överklaga börjar löpa så fort som möjligt och skyndsamt överlämna eventuellt överklagande till nästa instans.

När ett överklagande av ett anställningsbeslut kommer in är det beslutsmyndigheten som ska pröva om det har kommit in i rätt tid[5].

Överklaganden som kommit in försent ska avisas av beslutsmyndigheten. Om handlingarna överlämnas till överklagandenämnden blir den bunden av beslutsmyndighetens bedömning om rätt tid och ska pröva överklagandet, även om överklagandet egentligen kommit in försent. Det är därför viktigt att beslutsmyndigheten gör en rättidsprövning.

Den myndighet som fått in överklagandet ska om överklagandet kommit in i rätt tid, överlämna det till överprövningsinstansen inom några dagar eller en vecka. Detta för att det överklagade beslutet skyndsamt ska bli överprövat. Därmed blir osäkerheten om beslutet ska vinna laga kraft eller inte, så kort som möjligt.

Begreppsförvirring?´
I det fall som prövades av Arbetsdomstolen hade beslutsmyndigheten utfärdat ett anställningsbevis skyndsamt men anslagit beslutet på anslagstavlan senare, vilket innebar att överklagandetiden började löpa först drygt en månad efter beslutet var fattat. Frågan är om det råder en oklarhet om innebörden av de juridiska termerna beslut, avtal, bevis och information.

Den 1 juli 2006 infördes en skyldighet för arbetsgivare att lämna en skriftlig information till arbetstagare om villkoren i anställningen[6]. Sådan information ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Enligt Arbetsgivarverket ska arbetsgivaren enligt denna bestämmelse lämna ett bevis om anställningen och kallar informationen för Anställningsbevis[7].

Något krav på bevis anges inte uttryckligen i bestämmelsen i anställningsskyddslagen. Oavsett terminologin kunde beslutsmyndigheten avvaktat med att lämna informationen i det aktuella fallet i över två månader.

Av den mall som Arbetsgivarverket tagit fram framgår att ett Anställningsbevis inte utgör ett bevis om att beslutet vunnit laga kraft[8]. Frågan är om den som anställts förstår innebörden av det.

Ytterligare något som kan klargöra att beslutet inte har vunnit laga kraft är att använda den mall som Arbetsgivarverket har för anställningsbeslut[9]. Där anges överklagandehänvisningen i dokumentet vilket gör det tydligt att beslutet kan överklagas och att det därmed ännu inte gällande.

Om ett sådant beslut översänds till den som anställs, i stället för ett Anställningsbevis, bör den statlig anställningsprocessen bli tydligare.

Opraktiskt
Jag håller med Sebastian Hallberg när han skriver att han tycker det låter väldigt opraktiskt med denna hantering. Däremot menar jag inte som han skriver att man ska ha avtalsförhandlingar om ett provisoriskt avtal med den som myndigheten anställt. Det fattade anställningsbeslutet övergår stegvis i ett fullt ut bindande avtal och det är detta myndigheten ska vara tydlig med. Detta innebär förstås en osäkerhet och myndigheten får agera för att den tid av osäkerhet som nödvändigtvis följer blir så kort som möjligt.

Det är skillnad på avtal och beslut, det är olika regelverk, men vid anställning hos statlig myndigheter måste de hanteras samtidigt - så länge reglerna är som de är.

 


[1] AD 2016 nr 74. Se http://www.arbetsdomstolen.se/upload/pdf/2016/74-16.pdf.

[2] Arbetsgivarverket, Principiellt viktigt avgörande avseende konsekvenserna av att ett anställningsbeslut undanröjs.

[3] Kristina Ahlström, Anställning vid en statlig myndighet, Norstedts Juridik numera Wolters Kluwer, 2010, s. 117–118.

[4] A.a. s. 117–119, se även s. 113.

[5] Jag bortser här från krav på omprövning då anställningsbeslut som regel inte kan omprövas utan att det blir till nackdel för någon, jämför 27 § förvaltningslagen.

[6] 6 c § lag (1982:80) om anställningsskydd, prop. 2005/06:185, bet. 2005/06:AU8, rskr. 2005/06:282.

[7] Arbetsgivarverket, Att anställa 2014, s. 90.

[8] Arbetsgivarverket, Att anställa 2014, bilaga 8.

[9] Arbetsgivarverket, Att anställa 2014, bilaga 5 och 6.

 

Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt