Skip to content

”Omklädningsrumssnack är aldrig acceptabelt på en arbetsplats - och reglerna ändras om en månad"

KRÖNIKA - av advokat Sten Bauer och jur. kand. Margarita Kozlov, Baker & McKenzie Advokatbyrå

 

I höstas meddelade Arbetsdomstolen en dom där en kvinna som var anställd som kassabiträde på ett bageri hade blivit utsatt för sexuella trakasserier av en bagare på sin arbetsplats (AD dom nr 56/16). Det var ovälkomna blickar, kommentarer och förslag av sexuell natur. Utöver detta rådde det också en sexualiserad jargong på arbetsplatsen, vilket innefattade grova sexuella skämt.

Kvinnan, som sjukanmälde sig, lämnade in en anmälan om sexuella trakasserier till Diskrimineringsombudsmannen, som väckte talan om diskriminering i Arbetsdomstolen.

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. De nya reglerna, som träder i kraft den 1 januari 2017, kräver att arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska ha skriftliga riktlinjer och rutiner.

I praktiken ska alla arbetsgivare upprätta en policy som slår fast att de inte tolererar någon form av trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier, samt vilka åtgärder som vidtas om någon skulle bryta mot policyn. Företagets HR-ansvarige är vanligtvis den som utreder incidenterna. Arbetsledare behöver lära sig att känna igen trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Beteendet ska vara oönskat av den utsatta, och den som trakasserar måste ha haft insikt om att beteendet kränker.

Ibland kan det vara svårt för den trakasserade personen att påpeka att ett beteende upplevs som kränkande, till exempel om det handlar om ordval eller jargong under raster, eller vid en julfest på arbetsplatsen.

Den anställda måste också känna sig trygg med att rapportera händelser, vilket dock kan upplevas som svårt, speciellt om det är en chef som trakasserar.

En lösning är att inrätta ett så kallat visselblåsarsystem. Rapportering får endast omfatta allvarliga oegentligheter som har begåtts av personer i nyckelpositioner eller ledande ställning inom bolaget. För att få behandla uppgifterna måste bolaget följa personuppgiftslagen.

Vi och andra advokatbyråer erbjuder en visselblåsar-service och tar då emot ärenden från bolagets medarbetare. Detta är en trygg lösning för den anställde. 

Arbetsdomstolen konstaterade i fallet ovan att regelbundet förekommande grova sexuella skämt på arbetsplatsen kunde kränka någons värdighet i den mening som avses i diskrimineringslagen. Den manliga bagaren var ansvarig för verksamheten under tiden som bolagets egentliga ställföreträdare inte befann sig i butiken.

Bagaren likställdes med arbetsgivaren, vilket innebar att bolaget var ansvarigt för de sexuella trakasserier som kvinnan hade utsatts för. Bageriet förpliktades att betala diskrimineringsersättning med 50 000 kronor.

Det krävs att en chef vågar säga ifrån. Skyldigheten att förhindra och förebygga sexuella trakasserier kan medföra att arbetsgivaren måste arbeta för att förändra attityder på arbetsplatsen.

Det krävs också att personalen vill komma till rätta med problemen. Sexualiserad jargong och ”omklädningsrumssnack” får aldrig vara acceptabelt på en arbetsplats.

 

Skribenterna arbetar på arbetsrättsgruppen på Baker & McKenzie Advokatbyrå - som regelbundet skriver om arbetsrätt i Dagens Juridik.

 


Tipsa via e-post

Ange flera adresser på olika rader eller separera dem med kommatecken.

Vill du verkligen anmäla denna kommentar som olämplig?

Anmäl Avbryt