Tove Lindgren fick den 6 september 2012 en intressant artikel publicerad på debattsidan i Dagens Juridik. Förutom att artikeln gav mig många uppfriskande skratt redogör den för en viktigt poäng;  grunden till jämställdhetsproblematiken inom näringslivet.

Om vi inte förstår samhällets strukturella och sociala uppbyggnad – och är beredda att förändra den – kommer vi länge att få jobba i uppförsbacke och motvind för att öka andelen kvinnor i bolagens styrelser. Utifrån detta perspektiv är det inte särskilt förvånande att utvecklingen går så långsamt.

Debatten om kvinnlig styrelserepresentation och jämställdhet i övrigt hålls stadigt varm. Få personer påstår sig (i vart fall offentligt) vara emot en jämnare maktfördelning mellan könen inom näringslivet. De flesta menar till och med att en sådan förändring välkomnas. Men vill majoriteten av den svenska befolkningen verkligen – och då menar jag verkligen – se fler kvinnor inta näringslivets mest inflytelserika poster?

Frågan ställs främst, men inte bara, till näringslivets maktelit som trots allt är ansvarigt för forna och framtida rekryteringar, utan också till de mödrar och fäder som uppfostrar sina barn och därmed är ansvariga för samhällets nuvarande och fortsatta sociala utveckling.

Med dagens ojämna könsfördelning inom börsbolagens styrelser framför mina ögon kan jag beklagligt nog dra slutsatsen att "jämställda" Sverige inte är moget för den radikala förändring som faktiskt krävs. Att tro att saker och ting skall förändras automatiskt inom en snar framtid är inte realistiskt.

Men jag har ingen lust att vänta –  så länge jämställdhet inte är en självklarhet och diskriminering (medveten som omedveten) tillhör det extrema undantaget är det tydligt att det krävs ett styrmedel för att få bukt på problematiken. Förhoppningsvis kan frukten av vad som inledningsvis kan ses som ett tvång och en begränsning hjälpa oss på traven att komma dit vi strävar.

Diskussionen om jämställdhet i näringslivet är het runt om i Europa. EU-kommissionens åtgärd att ge europeiska bolag möjligheten att frivilligt skriva på ett löfte om att öka den kvinnliga styrelserepresentationen, "Women on the board pledge for Europe", har inte gett tillräckligt resultat och nu verkar det som att ett förslag om kvotering inom kort kommer att läggas fram.

Det ryktas att det senaste utkastet till förslaget innebär att statliga bolag skall ha minst 40 procent kvinnor respektive män i sina styrelser år 2018. Från år 2020 kan reglerna även bli tillämpliga på privata bolag av viss storlek. Många länder inom Europa - såsom Norge, Spanien, Nederländerna och Frankrike - har redan vidtagit liknande åtgärder för att främja en jämn könsfördelning i styrelserummen. I Storbritannien har det föreslagits mjukare åtgärder, bland annat förändringar av den engelska bolagskoden så att börsbolag måste implementera en jämställdhetspolicy och årligen publicera dess innehåll.

En vassare Bolagskod är ett bolagsrättsligt styrmedel som skulle kunna vara ett bra alternativ till kvotering i Sverige. Nuvarande formulering av Bolagskoden kräver endast att bolagen skall sträva efter en jämn könsfördelning. En sådan vagt formulerad bestämmelse har visat sig vara tandlös.

Jag förespråkar en tydligare bestämmelse som innebär att bolagen måste förklara varför deras styrelser inte är jämställda. Jag har svårt att föreställa mig att bolagen kommer att ha särskilt många acceptabla argument för att rakryggade hålla fast vid den nuvarande obalansen.

En annan viktig aspekt är tillsättningen av chefspositioner inom bolagen. Om fler kvinnor intar de högre chefsrollerna blir det mer naturligt att även rekrytera kvinnor till styrelsen. Om arbetet pågår från två håll borde vi snabbare nå resultat. Arbetsgivare borde därför uppmärksamma problemet och genuint stötta såväl kvinnor som män i karriären så att det lättare går att kombinera arbete med familjeliv och fritid.

De bolag som av någon anledning inte vill eller kan ha jämställda styrelser bör ange varför och stå för detta offentligt. De som inte har en godtagbar förklaring får då visa sina brister öppet med risk för bad will som följd. Detta skulle förhoppningsvis sända ut rätt signaler och öka incitamentet för att vidga perspektiven vid tillsättningen av styrelseplatserna.

Samtidigt måste arbetsgivare ta sitt ansvar och i större utsträckning hjälpa till med att bryta den rotade (och många gånger omedvetna) föreställningen om kvinnors och mäns traditionella roller inom arbetsliv och hem samt hur respektive kön bör agera i olika sammanhang.  Några små, men mycket betydelsefulla, steg i rätt riktning.